Waarom rekruteren we liever generalisten dan specialisten?

Het economische landschap waarin organisaties actief zijn wordt steeds competitiever en innovatie wordt steeds meer een noodzaak. Om in zo’n complex landschap niet alleen te overleven maar ook te floreren, hebben organisaties medewerkers met gespecialiseerde skills nodig. Een goede personeelselectie van specialisten is dan ook cruciaal geworden. Recent onderzoek bracht echter een nieuw element aan het licht dat succesvolle personeelselectie in de weg kan staan: het generalisten-effect. Dit effect stelt dat we de neiging hebben om mensen met algemene vaardigheden te selecteren en te belonen wanneer er eigenlijk complementaire, gespecialiseerde vaardigheden nodig zijn. In dit artikel toon ik met studies uit de HR-wereld en ver daarbuiten aan dat het generalisten-effect bestaat en waar het toe kan leiden. Ik geef tevens advies aan organisaties die hun personeelselectie zo willen afstemmen dat het generalisten-effect kan ingedijkt worden.

Het generalisten-effect bestaat

‘From three-point land!’, roepen basketbal-commentatoren wel eens wanneer er een driepunter binnengaat. Basketbal is bij uitstek een teamsport waarbij de complementariteit van vaardigheden het verschil kan maken tussen winst of verlies. Teams die aanvallend het sterkst zijn, zijn dat omdat ze door verschillende specialisaties ook op verschillende manieren kunnen scoren. Een team met een driepunter-specialist naast tweepunter-specialisten is daarom vaak sterker, omdat driepunter-specialisten ook meer ruimte creëren voor hun teammaten.

In een onderzoek mochten fanatieke basketbalfans voor 1 dag de rol van manager op zich nemen. Daarbij moesten ze op zoek gaan naar een nieuwe driepunter-specialist voor hun team. Ze konden kiezen uit 3 spelers: een driepunter-specialist (de beste in het gooien van driepunters en lager dan gemiddeld in het gooien van tweepunters), een generalist (iets hoger dan gemiddeld op het scoren van driepunters en tweepunters), of een tweepunter-specialist (de beste in het gooien van tweepunters maar lager dan gemiddeld in het gooien van driepunters). Wat bleek? Zelfs wanneer de expliciete opdracht erin bestond om een driepunter-specialist aan te werven (en de basketbalfans dit volledig beseften), dan nog verkozen ze de generalist boven de driepunter-specialist.

In de HR-wereld vinden we dit ook terug. In een studie moesten deelnemers op zoek naar een HR-profiel met minstens 5 jaar ervaring in comp & ben. Ze konden kiezen tussen 2 kandidaten. Kandidaat A was een HR-generalist met 7,5 jaar HR-ervaring waarvan 4 jaar in comp & ben, 3 jaar in rekrutering & selectie, en 6 maanden in payroll administratie. Kandidaat B was een comp & ben specialist met meer dan 6 jaar ervaring in dit domein. Hoewel de generalist (kandidaat A) zelfs niet aan de formele jobvereisten voldeed, gaven deelnemers aan dat ze liever de generalist in plaats van de specialist zouden uitnodigen op gesprek en dat ze de generalist ook liever zouden aanwerven.

Waarom we doorgaans generalisten verkiezen

Er zijn 3 verklaringen waarom we doorgaans generalisten verkiezen boven specialisten.

  1. Wanneer specialisten en generalisten met elkaar worden vergeleken, worden de vaardigheden van specialisten vaak ondergewaardeerd. Dit gebeurt omdat de waarde van specialisten voornamelijk schuilt in hun complementariteit met teamleden, terwijl generalisten vaak sterker staan op zichzelf. Desondanks kan een team van specialisten veel beter presteren dan een team van generalisten. [Tip: om specialisten optimaal te laten renderen breng je dus best eerst de huidige competenties van het team in kaart, op zoek naar mogelijkheden tot complementariteit.]
  2. Wanneer mensen beslissingen maken, hebben ze in het algemeen de neiging om negatieve elementen te laten doorwegen op positieve elementen. Het gebrek aan vaardigheden in bepaalde domeinen zal bij een specialist dus zwaarder doorwegen dan zijn/haar sterktes in specifieke domeinen. Het resultaat is dus een minder positief globaal oordeel over de specialist.
  3. Bovendien hebben mensen ook een algemene afkeer van extremen, zeker in complexe en onzekere situaties zoals selectiebeslissingen. De specifieke vaardigheden van specialisten impliceren een extremere keuze in vergelijking met de veiligere, meer gematigde optie van een generalist.

Waar het generalisten-effect verder toe kan leiden

Verkeerde beloning van specialisten. Uit een analyse van NBA-teams in de periode 1997-2005 bleek dat driepunter-specialisten beloond werden op basis van hun tweepunters, maar niet hun driepunters. Dit was verrassend, gezien bleek dat deze specialisten enkel met hun driepunters significant bijdroegen aan teamwinst en niet met hun tweepunters. Een deel van het generalisten-effect bestaat er dus ook in dat specialisten vaak niet beloond worden op basis van hun specifieke expertise, maar op basis van hun algemene vaardigheden. Mogelijks moedigen organisaties hun medewerkers op die manier aan om multi-taskers te worden die nergens echt in uitblinken.

Verkeerd inschakelen van specialisten. Uit een analyse van meer dan 500 job advertenties voor HR-specialisten bleek dat meer dan één derde van de advertenties een job aanbood die eigenlijk 2 of meer ongerelateerde functiedomeinen omvatte. Ofwel zochten deze organisaties dus eigenlijk generalisten voor deze functie, ofwel zouden ze specialisten gebruiken om verschillende, ongerelateerde taken uit te voeren. Dit is mogelijks problematisch, omdat specialisten vaak enkel goed presteren op taken waarin ze gespecialiseerd zijn, en beneden het gemiddelde presteren op ongerelateerde taken.

Risicofactoren en advies aan selectieverantwoordelijken

Grootte van de organisatie. Vooral grotere organisaties op zoek naar innovatie kunnen profiteren van de expertise van specialisten. Denk maar aan universiteiten, ziekenhuizen, hightech bedrijven en farmaceutische bedrijven. Wat blijkt is echter dat grotere organisaties juist nog meer vatbaar zijn voor het generalisten-effect dan kleinere organisaties.

Selectiewijze. In twee studies werd tevens gevonden dat selectieverantwoordelijken die specialisten en generalisten samen evalueren meer geneigd zijn om een generalist te selecteren. De zwakke punten van de specialisten kwamen zo immers makkelijker naar boven. Wanneer de selectieverantwoordelijken daarentegen aparte evaluaties maakten van de kandidaten, selecteerden ze even vaak de generalisten als de specialisten. Selectieverantwoordelijken die specialisten een eerlijke kans willen geven, doen er dus beter aan om deze kandidaten apart te beoordelen en niet rechtstreeks te vergelijken met andere kandidaten.

Referentie

  • Wang, L., & Murnighan, J. K. (2013). The generalist bias. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 120(1), 47-61.

Een eerdere versie van deze blogpost verscheen in het september-nummer van HR Magazine.

Auteur: Michiel Crommelinck

Michiel Crommelinck is als doctoraatsstudent in de Bedrijfspsychologie (UGent) verbonden aan de innovatie-onderzoeksgroep VIGOR. Hij is tevens initiatiefnemer van Mensenkennis.be, de wetenschapsblog over psychologie.

 

Geweld in videogames: verloedert het onze jeugd?

Af en toe, bij de release van een controversiële videogame, laait de discussie weer in alle hevigheid op: zijn gewelddadige spellen nefast voor jongeren. Bij de release van Grand Theft Auto 5, de jongste telg in de GTA-reeks, hoorden we opnieuw veel ongerustheid over de populariteit van dit spel, waarin de speler de vrijheid heeft alle grenzen van de legaliteit te overschrijden. Ook de steeds grotere herkenbaarheid van de virtuele wereld – GTA speelt zich af in Los Santos, een stad die zeer sterk lijkt op Los Angeles – baart velen zorgen. Traumapsycholoog Erik De Soir riep in Hautekiet en Reyers Laat nog op tot een verbod op dergelijke games. Occasioneel krijgen we zelfs in de media te horen dat daders van schietpartijen zich baseren op gewelddadige games of dat criminelen een (GTA) gaming verleden hebben. Hoewel Grand Theft Auto expliciet gericht is naar en geschikt is voor mensen van 18 jaar of ouder en het verboden is ze aan minderjarigen te verkopen, komen ook veel van hen ermee in contact. Hetzij thuis van oudere broer of zus, hetzij bij vrienden, hetzij door de massale media aandacht en het herhalen van de ruwste scènes die net zo nefast zouden zijn. Verder is GTA nog steeds de populairste game bij jongens en 1 van de populairste game bij meisjes. Het is natuurlijk zo dat een correlatie geen causaliteit is en dat er minstens evenveel jongeren zijn die ettelijke uren slijten achter de console zonder uiteindelijk criminele feiten te plegen. Hoog tijd dus om even te kijken naar wat de wetenschap ons hierover kan vertellen.

Aantrekkingskracht

1 van de vele redenen waarom jongeren videospelletjes spelen is de aantrekkingskracht van “the unreal”, zaken kunnen doen en beleven die in de realiteit niet mogelijk zijn. Games zoals GTA vallen perfect onder deze omschrijving. Ook zichzelf iets eigen willen maken is een motief, net als stress of kwaadheid ventileren of het plezier van competitiviteit. De ‘hunker’ naar geweld in videogames is niet zo deviant als ouders soms vrezen. Sterker nog, het bleek dat wanneer een game deze noden kan beantwoorden, geweld slechts miniem bijdraagt tot de aantrekking van een spel of het plezier van het te spelen. Een Formule 1 spel kan bijvoorbeeld even aantrekkelijk zijn, omdat een speler de motivatie kan hebben een bepaalde race feilloos af te leggen.

Agressie op het scherm is agressie voor de speler

Er werd inderdaad een positieve, significante correlatie gevonden tussen geweld in videogames en agressief gedrag in verschillende studies (voor de liefhebbers, resultaten lagen meestal rond r=.45). Deze correlatie werd minder sterk – maar bleef significant – wanneer men controleert voor geslacht, antisociale persoonlijkheid of de tijd die men aan eender welke videogame spendeerde. Meestal vergeleek men in dit onderzoek een groep tieners/jongvolwassenen die gedurende een bepaalde tijd een gewelddadig videogame speelden met een controlegroep die ofwel geen videogame speelde, ofwel een geweldvrij spel.

Op deze studies kwam echter snel methodologische kritiek. Onderzoekers waren bijvoorbeeld niet bepaald secuur met het meten van agressie, maar pikten ook algemeen activiteitsniveau op. Men liet ook wel eens na andere, relevante controlevariabelen op te nemen zoals de mate waarin proefpersonen competitief zijn. Men kan verwachten dat een verlieservaring na eender welk spel hen geïrriteerder zal maken. Ook de moeilijkheidsgraad van een spel beïnvloedt het gevoel van spelers, of dat nu Battlefield is of een te lange slang in Snake. Desalniettemin werden er nog steeds linken gevonden tussen agressieve games en agressief gedrag, soms vrij sterk (effect size .26) en ook op langere termijn, maar al bij al is het bewijs dat gewelddadige spellen agressiviteit uitlokken eerder bescheiden, doch bestaande.

Publication bias

Recent deden onderzoekers echter melding van een duidelijke “publication bias” rond het thema. Een publication bias houdt in dat een studie (veel) meer kans heeft om gepubliceerd te worden als ze een bepaald resultaat hebben kunnen aantonen. Het zou kunnen dat we daarom gewoon geen weet hebben van studies die het negatieve effect van geweld in videogames tegenspreken. Het debat rond videogames wordt in de populaire media en in de samenleving erg gekleurd gevoerd. De menselijke neiging om bevestiging te zoeken voor wat we verwachten, is ook wetenschappers of de mensen die beslissen of een studie gepubliceerd wordt niet vreemd. The Moral Panic Wheel illustreert dit.

 

De “morele paniek” wordt gevoed door allerlei zaken. Zo zijn er bij de release van controversiële games steevast enkele mensen met een zekere autoriteit die een veroordelende uitspraak doen (bijvoorbeeld David Grossman in de VS die zichzelf een “killologist” noemt) of wordt dit meteen als oorzaak gelinkt met incidenten daarna, ookal heeft de dader een verleden van criminele feiten. Omdat dit zo opvallende gebeurtenissen zijn, blijft de informatie wel goed hangen bij het grote publiek. Verder worden er ook onwaarheden verkondigd. Daders van schietpartijen worden als gebruikelijke gamers bestempeld wanneer dit niet zo is, of er worden scènes uit games beschreven die gewoonweg niet bestaan.

Voorbij de bias

Het is daarom natuurlijk nog niet gezegd dat er ook studies bestaan die het tegendeel aantonen. Dit bleek wel het geval: er werd onderzoek gepubliceerd waarin enkel nul effecten konden vastgesteld worden op korte en lange termijn, of waar de experimentele groep na het spelen van een gewelddadig spel lagere niveaus van agressiviteit liet optekenen. Er zijn sterke aanwijzingen dat videogames in het algemeen een positieve invloed hebben op cognitieve (informatieverwerking, verbanden leggen,…) en motorische (oog/hand coördinatie) vaardigheden van de speler. Bij videogames met geweld kunnen deze positieve effecten nog uitgesprokener zijn omdat ze over het algemeen een hogere druk op de speler leggen om snel informatie te verwerken en voor langere tijd aandachtig te zijn. Ander onderzoek vond dat mensen na het spelen van een gewelddadig spel beter scoorden op zaken als een positieve mentale gezondheid, vriendennetwerk en gehoorzaamheid ten opzichte van ouders dan vrienden die dit niet deden.

Conclusie

Het lijkt dus niet makkelijk of juist om gewelddadige videogames zwart/wit te beoordelen. Natuurlijk is het belangrijk onderscheid te maken tussen een kwetsbare groep jongeren en de algemene populatie.

Wetenschappers weten de dag van vandaag niet of agressief gedrag na het spelen van gewelddadige spelletjes het gevolg is van de game, van een vijandigheid die ervoor al bestond of van een samenspel van deze en andere factoren.

Als laatste kan ik nog meegeven dat er géén causale relatie werd gevonden tussen gewelddadige videogames en schietpartijen op scholen in Amerika. Ondermeer privaat wapenbezit en de gigantische media aandacht die dergelijke voorvallen krijgen, kwamen naar voor als beïnvloedende factoren.

Referenties

  • Plener, P.L. & Fegert, J.M. (2010). What’s going on here? Video games and school shooting. Nervenheilkunde, 29 (7-8),  446-450.
  • Olsen, C.K. (2010). Children’s Motivations for Video Game Play in the Context of Normal Development. Review of General Psychology, 14 (2), 180-187.
  • Anderson, C.A., Berkowitz, L., Donnerstein, E., & Huesmann, L. R. (2003). The Influence of Media Violence on Youth. Psychological Science in the Public Interest, 4(3), 81-110.
  • Durkin, K., & Barber, B. (2002). Not so doomed: computer game play and positive adolescent development. Applied Developmental Psychology, 23, 373-392.
  • Ferguson, C. J. (2010). Blazing Angels or Resident Evil? Can Violent Video Games Be a Force for Good? Review of General Psychology, 14(2), 68-81.
  • Anderson, C. A. (2003). An update on th effects of playing violent video games. Journal of Adolescence, 27, 113-122.
  • Fraser, A. M., Padilla-Walker, L. M., Coyne, S. M., Nelson, L. J., & Stockdale L. A. (2012). Associations between violent gaming empathic concern, and prosocial behaviour toward strangers, friends and family members. Journal of Youth Adolescence, 41, 636-649.
  • Ferguson, C. J. (2007). The Good, The Bad, and the Ugly: A Meta-analytic Review of Positive and Negative Effects of Violent Video Games. Psychiatric Quarterly, 78, 309-316.
  • Ferguson, C. J., Garza, A., Jerabeck, J., Ramos, R., & Galindo M. (2013). Not Worth the Fuss After All? Cross-sectional and Prospective Data on Violent Video Game Influences on Aggression, Visuospatial Cognition and Mathematics Ability in a Sample of Youth. Journal of Youth Adolescence, 42, 109-122.
  • Schulzke, M. (2010). Defending the morality of violent video games. Ethics of Informational Technology, 12, 127-138.
  • Ivory, A. H., & Kaestle, C. E. (2013). The Effects of Profanity in Violent Video Games on Players’ Hostile Expectations, Agressive Thoughts and Feelings, and Other Responses. Journal of Broadcasting & Electronic Media, 57, 224-241.
  • Porter, G., & Starcevic, V. (2007). Are violent vide games harmful? The Royal Australian and New Zealand College of Psychiatrists.
  • Bushman, B. J. & Rothstein, H. R. (2010). Much Ado About Something: Violent Video Game Effects and a School of Red Herring: Reply to Ferguson and Kilburn (2010). Psychological Bulletin, 136, 182-187.
  • Ferguson, C. F., & Kilburn, J. (2010). Much Ado About Nothing: The Misestimation and Overinterpretation of Violent Video Game Effects in Eastern and Western Nations: Comment on Anderson et al. (2010). Psychological Bulletin, 136, 174-178.
  • Prot, S., McDonald, K. A., Anderson, C. A., & Gentile, D. A. (2012). Video Games: good, bad or other?
  • Ferguson, C. J, Rueda, S., M, Cruz, A. M., Ferguson, D. E., Fritz, S., & Smith, S. M. (2008). Violent video games and aggression: causal relationship or byproduct of family violence and intrinsic violence motivation? International Association for Correctional and Forensic Psychology.
  • Przybylski, A. K; & Rigby, C. S. (2009). The motivating role of violence in video games. Society for Personality and Social Psychology, 35, 243-259.
  • Ferguson, C. J. (2007). Evidence for publication bias in video game violence effect literature: a meta-analytic review. Aggression and Violent Behaviour.
  • Adachi, P. J. , & Willoughby, T. (2011). The effect of violent video games on aggression: is it more than just the violence? Aggression and Violent Behaviour, 16, 55-62.

Auteur: Karen De Visch

Karen De Visch is bedrijfspsychologe en werkt als researcher in ondernemersschap aan de Vlerick Business School. Op twitter vind je haar als @DeVisKar en ze is ook de drijvende kracht achter de @GAPugent tweets.

 

Kinderen eisen deel van uw loon, ook die van uw baas.

Misschien zit u wel in de volgende situatie: u krijgt een vrij goed loon naar werken, opslag vragen is niet echt gepast en/of heeft weinig kans op slagen, maar een beetje meer netto in de maand zou u toch graag zien komen. Maak van die misschien maar een waarschijnlijk. Wel, u kan ook iets omfloerser tewerk gaan om die maandelijkse storting op uw rekening te verhogen. U kan bijvoorbeeld trachten invloed uit te oefenen op de geboorteplanning van uw CEO, zeker als u een vrouw bent.

CEO wordt papa

Jawel. Er blijkt een verband te bestaan tussen het nageslacht van uw grote baas en uw salaris. Helaas niet altijd op de voor u positieve manier.

Algemeen gesproken kunnen we zelfs zeggen dat CEO’s die papa worden, lagere lonen uitkeren aan hun werknemers. Dit effect hangt echter af van het geslacht van de baby: wanneer er een meisje geboren wordt, is dit effect minder negatief dan bij jongens. U zal het dus minder in uw portemonnee voelen, of enkel ten goede. Als de CEO voor de eerste keer papa wordt van een dochterlief, dan wordt dit effect zelfs positief in de plaats van negatief. Cashen dus!

Verder blijkt ook uw eigen geslacht ertoe te doen. Vrouwelijke werknemers worden minder negatief geraakt op de loonfiche dan mannelijke werknemers, ongeacht het geslacht van de baby.

Op uw rekening

Voelt u dit nu werkelijk of zijn dit eerder marginale effecten? Eerst en vooral zijn dit conclusies die gebaseerd zijn op de data van meer dan een miljoen unieke werknemers onder meer dan 18000 unieke (mannelijke) CEO’s, goed voor meer dan 5 miljoen observaties in totaal in de periode 1996-2006. Dit is een vrij stevige steekproef, met dank aan Deense autoriteiten.

Concreet zag men een gemiddelde daling van de lonen van 0.2% vanaf het moment dat de CEO papa is geworden. Dit zijn ongeveer $100 op een jaar die u zomaar zou mislopen. In de praktijk kan het nog erger, want dit gemiddelde effect is volledig de schuld van baby zoontjes: zij zorgen voor een daling van 0.4%, terwijl baby meisjes geen effect hadden op de lonen.

Gemiddeld gesproken – opnieuw ongeacht het geslacht van de baby – voelen vrouwelijke werknemers dit minder op het einde van de maand dan mannen: een daling van 0.2% tegenover 0.5%. Als u zelf een vrouw bent en de baby van de baas is een meisje heeft u dubbel geluk: 0.1% loonsstijging in de pocket. Dochters van de CEO halveren voor de mannen het verlies.

Deze effecten zijn nog veel sterker wanneer de CEO voor de eerste keer papa wordt. Een eerstgeboren zoon heeft voor de mannen een daling van 0.5% van het loon tot gevolg, maar een stijging van 0.8% bij de vrouwen (ongeveer $330 per jaar extra). Wanneer er sprake is van een eerstgeboren dochter, zien we voor beiden een positief effect: de mannen zien 0.6% loonsstijging, de vrouwen 1.1% (ongeveer $460 per jaar).

Waarden

Wat zorgt nu voor deze opmerkelijke resultaten? Op basis van wetenschappelijk onderzoek kunnen we stellen dat dit waarschijnlijk in de hand gewerkt wordt door de waarden van de CEO. In eerder onderzoek is reeds aangetoond dat deze waarden een effect hebben op het beleid in het bedrijf, dus ook op de lonen. Zo kan bijvoorbeeld een sterk ontwikkeld rechtvaardigheidsgevoel bij een CEO aanleiding geven tot een andere loonpolitiek dan in een ander bedrijf. Tevens staat het vast dat vader worden een grote invloed heeft op de waarden en het waardenbesef van mannen. Vrouwelijke werknemers profiteren daarvan, omdat papa’s onder andere een (her)nieuw(d) respect hebben voor “De Vrouw”. Hij ziet zijn partner ook organisatorisch uitblinken na de geboorte van een kindje en vandaar worden vrouwen, onbewust, als capabeler gezien in het algemeen.

Dochters hebben een ander effect dan zonen, omdat papa’s zich anders opstellen tegenover hen. Papa’s zijn voor hun zonen ‘het goeie voorbeeld’ en ze stellen zich vaak iets directiever op. In het geval van een dochter wordt meer aandacht besteed aan het zorgen voor, de band en de hechting. Omdat deze denkschema’s thuis sterk geactiveerd worden, nemen CEO’s dit ook een deel mee naar het werk.

Last but not least bleek ook dat de CEO zichzelf na het vaderschap iets meer betalen, vooral als ze een zoontje krijgen. Dit is waarschijnlijk het gevolg van een verhoogd gevoel van verantwoordelijkheid als persoon die – traditioneel gezien – het brood op de plank brengt. Dit verklaart ook waarom gemiddeld gesproken de werknemers minder overhouden van de koek. Als u de kans op succes groter inschat dan 50%, zou ik dus toch maar loononderhandelingen starten.

Referenties

  • Dahl, S. M., Dezso, L. C., & Ross, D. G. (2012). Fatherhood and Managerial Style: How a Male CEO’s Children Affect the Wages of His Employees. Administrative Science Quarterly, 1-25.

Auteur: Karen De Visch

Karen De Visch is bedrijfspsychologe en werkt als researcher in ondernemersschap aan de Vlerick Business School. Op twitter vind je haar als @DeVisKar en ze is ook de drijvende kracht achter de @GAPugent tweets.

 

Waarom 3D films minder en minder populair worden

Wie geregeld filmrecensies leest, heeft het zeker al gemerkt: filmrecensenten houden niet van 3D. Los van het feit of de film goed of slecht was, wordt steevast vermeld dat de derde dimensie overbodig was en de kijker doet smachten naar aspirine. Wat is er nu eigenlijk aan de hand met de 3D film? In onderstaande tekst zal ik argumenteren dat de argwaan tegenover 3D films te wijten is aan drie factoren. Ten eerste heeft de kijker vaak onrealistische verwachtingen over 3D, wat waarschijnlijk te wijten is aan misverstanden. Ten tweede slagen veel regisseurs en filmproducenten er niet in om 3D ‘correct’ te gebruiken in hun films. Ten slotte botst de huidige 3D technologie op inherente problemen die niet zomaar op te lossen zijn.

Elke film is een 3D film

In de cinema draag je een brilletje met twee gepolariseerde filters. Deze filters zorgen ervoor dat het linker- en rechteroog een lichtjes verschillend beeld ontvangen. Wanneer onze hersenen het beeld in de linker visuele cortex (gepercipieerd door het rechteroog) integreren met het beeld in de rechter visuele cortex (gepercipieerd door het linkeroog), ontstaat het stereoscopisch effect. Net zoals in de echte wereld zien we dan diepte door het simpele feit dat een object bekeken wordt vanuit twee verschillende ooghoeken.

Een belangrijk misverstand over 3D is de idee dat enkel dit stereoscopisch effect bijdraagt tot de perceptie van diepte. Stereoscopie is een zogenaamde binoculaire dieptecue, aangezien de diepte enkel tot stand komt wanneer beide ogen perfect samenwerken. Er zijn echter ook zeer veel monoculaire dieptecues die diepte suggereren, bv.:

  • grootteperspectief : het feit dat een object veraf kleiner zal afgebeeld worden op de retina
  • detailperspectief : het feit dat dichtbijzijnde objecten meer detail zullen vertonen
  • bewegingsparallax : het feit dat dichtbijzijnde objecten sneller zullen bewegen dan verderliggende objecten (kijk maar eens naar buiten wanneer je in de trein zit)

Al deze monoculaire dieptecues resulteren in een perceptie van diepte en je hebt er helemaal geen 3D brilletje voor nodig! Het is dus niet verwonderlijk dat filmrecensenten vaak schrijven dat 3D “maar een kleine bijdrage levert aan de film” en kijkers ontgoocheld naar huis terugkeren: het stereoscopisch effect is maar één van de zovele dieptecues waar onze hersenen gebruik van maken. Je zou zelfs kunnen stellen dat élke film een 3D film is, maar dat de huidige stereoscopische 3D films gewoon één dieptecue extra hebben. De toegevoegde waarde van een 3D-film is dus zeer beperkt, maar veel kijkers lijken dit niet te beseffen.

Mate van hoofdpijn afhankelijk van filmbudget?

Als het stereoscopisch effect maar een kleine bijdrage levert tot de dieptewaarneming, waarom ervaar ik dan schele koppijn bij een 3D film en niet bij een gewone film? Dit is volgens onderzoek vooral te wijten aan de manier waarop stereoscopische beelden gefilmd worden door regisseurs van 3D films. Regisseurs en bij uitbreiding filmproducten hebben tot hoofddoel de kijkers van hun stoel te blazen met 3D effecten, in de veronderstelling dat de kijkers naastig zullen napraten over die ene kogel die uit het scherm naar het gezicht kwam gevlogen.

Onderzoek heeft echter het bestaan aangetoond van een ‘zone of comfort’. Dit is een beperkte, afgebakende zone in het visuele veld waarin ons perceptueel systeem verschillen in het beeld op de linker- en rechter retina aanvaardt. Wanneer de verschillen buiten deze comfortzone echter te groot zijn, moeten het visueel systeem te hard werken om de beelden te integreren tot één geheel en krijgen we hoofdpijn. Objecten uit het scherm laten komen is dus not done vanuit een cognitief-perceptueel standpunt, maar maak dat uiteraard de filmproducenten eens wijs… Ondanks er nog geen onderzoek is om het te staven, is er waarschijnlijk een grote inverse correlatie tussen budget en know-how van de film en gepercipieerde hoofdpijn.

Verschillen tussen 3D en de echte wereld

Een derde factor die bijdraagt tot de lage waardering voor 3D films is niet te wijten aan de kijker of producent/regisseur, maar is eerder inherent aan de technologie. Dankzij de hoge beeldresolutie en stereoscopische dieptecues in huidige 3D films krijgen we het gevoel dat we naar de echte wereld aan het kijken zijn. Het scherm fungeert als het ware als een venster. Er zijn echter nog steeds fundamentele verschillen. Wanneer we in de echte wereld ons hoofd bewegen van links naar rechts, zal het beeld dat op de retina valt veranderen. Wanneer we voor een computerscherm zitten en ons hoofd naar links bewegen, zullen we plotseling de zijkant van het scherm ook waarnemen. Dit is bij de huidige 3D technologie niet het geval: het beeld blijft hetzelfde en beweegt gewoon mee met het hoofd. Ons visueel systeem detecteert deze mismatch en we krijgen het gevoel dat er iets niet klopt.

Een ander verschil tussen diepteperceptie in 3D en de echte wereld heeft te maken met focus. Wanneer we naar een object kijken in de realiteit, zal de afstand waarop de ogen zich scherpstellen (i.e. focussen) gelijk zijn aan de afstand tot het eigenlijke object (zie linkerkant van de figuur; uit Reichelt et al., 2010). In een 3D film zal deze afstand echter verschillen: de ogen focussen steeds op het scherm, terwijl het object voor of achter het scherm wordt gepercipieerd. Deze mismach ervaart ons visueel systeem óók en verschillende studies toonden aan dat deze incongruentie bijdraagt tot gerapporteerde hoofdpijn.

Conclusie

De dalende populariteit van 3D films valt te wijten aan een combinatie van factoren. 3D kán een meerwaarde zijn voor film indien de producent de technologie correct en cognitief-perceptueel verantwoord gebruikt en indien de kijker de beperkte bijdrage van het stereoscopisch effect begrijpt en in zijn context kan plaatsen.

Referenties

  • Mendiburu, B. (2009). 3D Movie making: stereoscopic digital cinema from script to screen. Oxford, England: Focal Press.
  • Patterson, R. (2007). Human factors of 3-D displays. Journal of the Society for Information Display 15(11), 861-871.
  • Reichelt, S., Häussler, R., Fütterer, G., & Leister, N. (2010). Depth cues in human visual perception and their realization in 3D displays. Three‐Dimensional Imaging, Visualization, and Display 2010, Proc. SPIE 7690.
  • Shibata, T., Kim, J., Hoffman, D. M., Banks, M. S. (2011). The zone of comfort: Predicting visual discomfort with stereo displays. Journal of Vision, 11(8), 1-28.

Auteur: Klaas Bombeke

Klaas Bombeke is als doctoraatsstudent in de Experimentele Psychologie verbonden aan de UGent. Voordien was hij wetenschappelijk medewerker bij onderzoeksgroep MICT (www.mict.be), waar hij onderzoek uitvoerde naar stereoscopisch 3D en subjective image quality assessment designs.

 

Heeft onze werkomgeving onbewust een impact op ons gedrag?

Meer en meer organisaties bedenken manieren om de werkomgeving zo in te richten dat werknemers zich goed voelen en optimaal kunnen presteren. Google en Apple staan er bijvoorbeeld om bekend om nieuwe kantoorgebouwen zo te ontwerpen dat spontane ontmoetingen tussen medewerkers gestimuleerd worden. Zo hopen deze organisaties dat hun medewerkers tot informele informatie-uitwisseling en innovatieve ideeën zullen komen. Soms nemen we onze werkomgeving ook zelf onder handen. Misschien doe jij wel mee aan het ‘clean desk’-principe, waarop je dagelijks of op het einde van de week jouw bureau kraaknet achterlaat. In dit artikel illustreer ik aan de hand van recent onderzoek hoe onze werkomgeving een invloed kan hebben op ons gedrag.

Reacties op orde versus wanorde in onze werkomgeving

Orde en wanorde zijn overal terug te vinden: in de natuur, in onze cultuur, en ook op het werk. Recent hebben onderzoekers dan ook de hypothese getest of orde en wanorde verschillende mind-sets activeren die allebei nuttig kunnen zijn. Men voorspelde dat orde vooral een traditionele en conventionele mind-set zou activeren, terwijl wanorde eerder tot een onconventionele mind-set zou leiden.

In 3 studies vonden ze dat ordelijke omgevingen mensen er toe aanzetten om gezonder te eten, meer geld te geven aan liefdadigheid, en in te gaan op meer conventionele reclameboodschappen.

Werkomgevingen die eerder wanordelijk waren, bleken mensen aan te zetten om creatievere ideeën te bedenken en in te gaan op reclameboodschappen die vooral nieuwheid benadrukken.

Zittend of rechtstaand vergaderen

Andere onderzoekers gingen in op de vraag of we beter zittend of rechtstaand vergaderen wanneer we tot een goede informatie-uitwisseling en tot creatieve oplossingen willen komen. Ze verwachtten dat rechtstaand vergaderen de deelnemers meer zou activeren. Bovendien zou het feit dat er geen stoelen zijn in de vergaderzaal ervoor zorgen dat de deelnemers minder ‘territoriaal’ (of bezitterig) zijn. Omdat ze geen ‘bezit’ hadden over een stoel, zouden ze hun expertise en ideeën dus sneller delen.

De resultaten bevestigden de verwachting van de onderzoekers: groepen die rechtstaand vergaderen waren meer geactiveerd (gemeten via biologische sensoren), en ze waren ook minder territoriaal over hun ideeën. Een hogere activatie en een lagere territorialiteit leidden op hun beurt tot een betere informatie-uitwisseling én tot creatievere ideeën.

Conclusie

Denk goed na bij je volgende ‘clean desk’ of vergadering of je eerder creativiteit dan wel conventionaliteit nodig hebt. De studies in dit artikel reiken alvast enkele tips aan over hoe we onze werkomgeving kunnen (her)organiseren om bepaalde activiteiten succesvoller uit te voeren.

Referenties

  • Vohs, K. D., Redden, J. P., & Rahinel, R. (2013). Physical order produces healthy choices, generosity, and conventionality, whereas disorder produces creativity. Psychological Science.
  • Baer, M. & Knight (2013). Effects on non-sedentary work on group creativity. Paper presented at the Academy of Management Conference.

Auteur: Michiel Crommelinck

Michiel Crommelinck is als doctoraatsstudent in de Bedrijfspsychologie (UGent) verbonden aan de innovatie-onderzoeksgroep VIGOR. Hij is tevens initiatiefnemer van Mensenkennis.be, de wetenschapsblog over psychologie.

 

Acceptatie van een idee hangt meer af van type leidinggevende dan van inhoud idee

Leidinggevenden die competitief zijn ingesteld, staan minder open voor creatieve ideeën van werknemers dan leidinggevenden die zichzelf willen verbeteren. Bedrijven waarvoor creativiteit een belangrijke succesfactor is, kunnen daarom nadeel hebben van leidinggevenden die de beste willen zijn. Dit concludeert onderzoeker Roy Sijbom, die vandaag zijn doctoraat verdedigt aan de Rijksuniversiteit Groningen.

 Wat bepaalt de acceptatie van een idee?

De inhoud van het idee is op zichzelf niet altijd doorslaggevend . Belangrijker is of de leidinggevende aan wie je het idee voorlegt, bereid is bij te leren. 

Sijbom voerde experimenten uit onder 458 Nederlandse studenten in een leidinggevende rol en nam vragenlijsten af onder 394 leidinggevende Amerikanen.

Tijdens de experimenten moesten de proefpersonen bedenken hoe ze een nieuw product in de markt gingen zetten. Een vooraf geïnstrueerde ‘ondergeschikte’ droeg vervolgens een betere manier aan om dit te doen dan het plan dat de leidinggevende proefpersoon had bedacht. Vervolgens observeerden de onderzoekers hoe de proefpersoon hierop reageerde.

Twee typen leidinggevenden

De resultaten laten zien dat leidinggevenden met performancedoelen – leiders die de beste willen zijn en hun kennis en vaardigheden willen demonstreren tegenover medewerkers – sneller geneigd zijn creatieve ideeën van ondergeschikten in de kiem te smoren. ‘Managers die graag hun superieure vaardigheden willen demonstreren, vinden het moeilijk om van ondergeschikten te horen dat bepaalde zaken op de werkvloer voor verbetering vatbaar zijn,’ vertelt Sijbom. ‘Ze zien in de door medewerkers aangedragen ideeën een bedreiging voor hun leiderschapsreputatie.’

Dit in tegenstelling tot leidinggevenden die bij zichzelf ruimte voor verbetering zien en nieuwe kennis en vaardigheden willen opdoen (gericht op ‘mastery’). Zij staan wel open voor suggesties van werknemers. Ze benutten creatieve ideeën van anderen om er vooral zelf van te leren. Het maakt daarbij niet uit of degene die het idee aandraagt een ondergeschikte is of een meerdere. Een performance-leidinggevende is juist vooral geneigd om enkel ideeën aan te nemen van zijn of haar meerdere.

Vriendelijke toon

Is het dan bij voorbaat kansloos voor een werknemer om een idee te pitchen bij een leidinggevende die met name op de eigen prestaties is gefocust? ‘Nee, dat niet.’ aldus Sijbom. ‘Het type baas met de focus op performance is extra gevoelig voor de toon waarop medewerkers creatieve ideeën communiceren. Een vriendelijke toon kan daarbij al wonderen doen, blijkt uit mijn onderzoek.’ Ook is het in het belang van de werknemer om bij de toelichting op het idee zo min mogelijk te wijzen op problemen die er aan ten grondslag liggen, maar vooral te focussen op de bruikbaarheid van het idee.

Auteur: Roy Sijbom

Roy Sijbom is doctoraatstudent aan de Rijksuniversiteit van Groningen (NL). Vanaf 1 oktober 2013 start hij aan de Universiteit van Gent (vakgroep Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid).

 

Is te veel van iets echt zelden goed?

Trop is te veel en te veel is trop

U heeft het zich wellicht al eens afgevraagd: bestaat er zoiets als té veel keuzemogelijkheden, té optimistische mensen, of té hoog opgeleide werknemers? Het wetenschappelijke antwoord is een duidelijke ja. Heel wat positieve eigenschappen van personen of initiatieven van organisaties kunnen leiden tot onverwachte negatieve gevolgen wanneer ze te ver worden gedreven. Onderzoekers noemen dit het ‘too-much-of-a-good-thing’ effect, en dit effect blijkt veel onderzoeksresultaten in de psychologie en management te doordringen. Trop is dus te veel, en te veel is trop.

Wat dacht u van deze om te beginnen: extreem vrolijke mensen leven minder lang. Mensen die extreem vrolijk zijn, stellen immers risicovoller gedrag. Extreem optimisme is eveneens slecht voor de gezondheid. Zo evolueert het HIV-virus minder snel bij gematigde optimisten dan bij extreme optimisten. Te veel optimisme leidt er immers toe dat patiënten onrealistische verwachtingen gaan hebben over het verloop van een ziekte en vaak grotere risico’s nemen. Ter illustratie: toen bij Steve Jobs pancreaskanker werd vastgesteld, koos hij – tegen het advies van dokters in – voor een alternatieve therapievorm waarin hij zelf steevast geloofde, maar waarvan de effectiviteit ter discussie stond. Te optimistisch zijn kan dus de gezondheid schaden.

Op het werk

Ook in de werksfeer zijn voorbeelden van het ‘too-much-of-a-good-thing’ effect legio. Als je bv. creatieve uitmuntendheid wilt bereiken, stop dan best tijdig met studeren. Extreme opleidingsduur staat flexibel denken namelijk in de weg. Voor managers en ondernemers kan ik volgende conclusies meegeven: te veel formele planning bij startende ondernemers leidt gemiddeld tot lagere bedrijfsprestaties, te snel groeien verhoogt de kans op falen, en te veel diversifiëren als organisatie (bv. qua aantal producten) kan de financiële bedrijfsprestaties verminderen. En tenslotte: hoewel assertiviteit een belangrijke eigenschap is bij leidinggevenden, zijn heel assertieve managers vaak minder effectief. Té assertief zijn heeft immers een negatieve impact op de relatie met teamleden.

Hoeveel is te veel?

Onderzoekers gaan nu op zoek naar het punt waarop prestatie, geluk, of gezondheid piekt. Laten we keuzevrijheid als voorbeeld nemen. In een studie bleken consumenten veel meer geneigd om confituur te kopen wanneer men kon kiezen tussen 6 in plaats van 24 soorten confituur. Op basis van meerdere studies kon men het optimaal aantal keuzeopties identificeren: dit ligt tussen de 2 en de 4 opties. Boven dat aantal weten mensen niet meer goed wat te kiezen en blijken ze nadien ook minder tevreden met hun keuze.

Referenties

  • Grant, A. M., & Schwartz, B. (2011). Too Much of a Good Thing: The Challenge and Opportunity of the Inverted U. Perspectives on Psychological Science, 6(1), 61-76.
  • Pierce, J. R., & Aguinis, H. (2013). The Too-Much-of-a-Good-Thing Effect in Management. Journal of Management, 39(2), 313-338.
  • Een versie van deze blogpost verscheen eerder in De Gentenaar (31/08/2013): klik hier voor het artikel.

Auteur: Michiel Crommelinck

Michiel Crommelinck is als doctoraatsstudent in de Bedrijfspsychologie (UGent) verbonden aan de innovatie-onderzoeksgroep VIGOR. Hij is tevens initiatiefnemer van Mensenkennis.be, de wetenschapsblog over psychologie.

 

Geven of nemen, welke strategie leidt tot succes?

Onze volkswijsheid stelt dat succesvolle mensen drie kenmerken gemeenschappelijk hebben, namelijk een wil om hard te werken, talent, en geluk. Volgens Adam Grant, bedrijfspsycholoog en professor, vergeten we vaak een vierde ingrediënt voor succes, namelijk hoe we interacties aangaan met anderen. Elke keer we met iemand communiceren, hebben we een keuze te maken: proberen we zo veel mogelijk persoonlijk voordeel te verkrijgen, of proberen we anderen te helpen zonder ons zorgen te maken over wat het ons zal opleveren? De voorbije decennia ontdekten sociale wetenschappers via baanbrekend onderzoek dat mensen dramatisch verschillen in de mate waarin ze geven of nemen. Adam Grant verwerkte deze kennis op een bevattelijke en erg inspirerende manier in de nieuwe psychologie-bestseller, ‘Give and Take, A Revolutionary Approach to Success’.

Givers, Takers en Matchers: 3 wederkerigheidstijlen

Grant deelt mensen algemeen op in drie types die de manier waarop ze anderen helpen beschrijven: Givers, Takers en Matchers.

  • Ben je een Taker, dan help je anderen op een strategische manier, wanneer de voordelen jouw persoonlijke inbreng overstijgen.
  • Ben je een Giver, dan help je anderen (bv. met jouw kennis, vaardigheden, ideeën, of connecties) zonder iets terug te verwachten. In onze intieme relaties met onze partner, vrienden of familie gedragen we ons veelal als Givers.
  • In de werkcontext ontpoppen de meesten onder ons zich dan weer tot Matchers en streven we een evenwichtige balans van geven en nemen na.

Uiteraard hanteert niet iedereen altijd dezelfde wederkerheidstijl. Mensen passen hun wederkerigheidstijl immers aan naargelang de situatie (bv. hun rol of het type sociale interactie).

Maar wie kent nu het meeste succes?

Wie bengelt er volgens u onderaan de ladder – Givers, Takers of Matchers? Op heel veel facetten, van inkomen over promotiekansen tot de kans om het slachtoffer te worden van een misdaad, zijn het de Givers die het onderspit delven. Maar als Givers zich onderaan de succesladder bevinden, wie torent er dan aan de top? Verrassend genoeg, zijn dit opnieuw de Givers!

In zijn boek wil Grant ons overtuigen dat we het succes van Givers onderschatten. Wanneer Givers zegevieren gebeurt er bovendien iets bijzonders. Het succes verspreidt zich en kabbelt voort over anderen. Daarentegen, wanneer een Taker wint, is er meestal iemand die verliest. Takers verdienen dan ook veel afgunst van anderen.

Pas op voor de deurmat!

Grant behoedt ons eveneens voor het deurmat-effect. Ongebreideld geven kan immers nare gevolgen hebben, van het missen van een promotie tot een hevige burn-out. Er bestaat dus een verschil tussen deurmatten, die net ver geraken als Giver, en prestigieuze Givers die succesvol zijn. Via allerlei inzichten en tips ontdek je via het boek hoe je doelgericht kan geven zonder plat op je buik te gaan.

Doe het zelf

Wil je alvast ontdekken of je een Giver, Taker of Matcher bent? Doe dan deze test. Kies vervolgens een nuttig of mooi voorwerp dat je kan missen en geef het weg aan iemand die het kan gebruiken, bijvoorbeeld via Freecycle. Zelf gaf ik zo bv. een al jaren ongebruikte maar goed werkende printer weg. Mijn dag kon niet meer stuk.

Auteur: Cédric Velghe

Cédric Velghe (@cedricvelghe) is onderzoeker aan de Vakgroep Personeelsbeleid, Arbeids- en Organisatiepsychologie aan de Universiteit Gent (FPPW) en richt zich op toegepast onderzoek en adviesverlening in opdracht van organisaties. Naast zijn onderzoek wil hij vooral ook een brug slaan tussen wetenschap en praktijk. Als auteur, spreker of adviesverlener streeft hij erna om de wetenschappelijke stand van zaken te vertalen naar gebruiksklare aanbevelingen en oplossingen, maar ook wel kritische kanttekeningen en ontmaskeringen.