De rol van data en statistiek in HR
Bij Securex is er zeer veel beschrijvende statistiek onder de vorm van KPI’s, short surveys, … Maar vorige dinsdag betrapte ik mezelf erop dat ik de leden van het personeelscomité uitlegde wat multiple regressive-analyse was, toen ik de impact-analyse van onze vitaliteits-enquête uitlegde. En in Frankrijk hadden we het over het concept variantie, en over het verschil tussen causaliteit en correlatie.
Een opmerkelijk resultaat vb. was dat mensen die tijdsregistratie doen, significant minder tevreden zijn over bepaalde dingen, maar nog steeds significant meer tevreden dan de sample van de benchmark. Dat wordt bij ons in die termen uitgelegd. Je zou dan kunnen denken dat de tijdsregistratie zelf verantwoordelijk is voor de lagere tevredenheid, … dus toch covariantie even uitleggen.
Moeder waarom meten wij?
Wij meten vooral om na te gaan of er een evolutie is, of bepaalde interventies effect hebben gehad en om te bepalen op welke domeinen het HR-beleid zich moet focussen. Zo scoren wij niet slecht wat betreft de perceptie van loopbaanmogelijkheden, maar zit daar sedert vier jaar geen evolutie in. Dit resultaat noopt ons er toe om het over een andere boeg te gooien. Anderzijds slagen we erin zeer specifieke acties te doen rond vb. Leadership development, waarvan de resultaten dan weer gemeten worden via onze leadership scan. Ook om na te gaan welke variabelen bepalend zijn voor de loonsevolutie, hebben we statistisch onderzoek verricht.
Big data
Regelmatig komt Securex in de aandacht met zijn white papers. Die baseren zich enerzijds op surveys, maar ook op de analyse van ‘big data’, tienduizenden records die uit onze databases komen. Om beleidsvoorbereidend werk te doen is big data analysis nodig. In een bedrijf is dat misschien minder het geval. Toch is het goed wat verder te gaan dan enkel het beschrijvende.
Weten is meten?
Niet alles wat belangrijk en waardevol is, is meetbaar. Heel wat zaken zijn moeilijk te meten. Perceptie-metingen zijn mogelijk (maar onderhevig aan kritiek), en als het gaat over de impact van interventies (zoals training, change, …) op gedrag en resultaat, dan wordt dat al een beetje moeilijker.
Binnen bedrijven gebeuren heel wat zaken op een intuïtieve manier. De meeste mensen zijn niet statistisch onderlegd. Wijzigingen van parameters na een interventie, worden meestal probleemloos aan die interventie toegeschreven. Elke manager pakt graag uit met meetbare positieve resultaten. De wereld draait nog steeds op ijdelheid. En laat ons niet te kritisch wezen. Bovendien is er ook wel plaats voor intuittie. Gut feeling kan ook nuttig zijn.
Evidence-based
Wat wel zou moeten verheugen, is dat bedrijven zich toenemend laten inspireren door wetenschappelijk onderzoek, ook binnen HR en zeker bij Securex. Evidence-based management is (weer) in opmars. Deze reflex zal de kwaliteit van beslissingen wellicht verbeteren. Bedrijven vinden hun weg naar academia en de superstatistici zoals jij ze noemt kunnen bedrijven helpen met hun inzichten. En voor die collega’s die zich wat in statistisch denken willen verdiepen, kan ik enkel het laatste boek van Kahneman, aanbevelen.
Auteur: David Ducheyne
David Ducheyne is Chief People Officer en General Manager Individuals bij Securex. Bovendien is David voorzitter van de Gentse Alumni Psychologie (GAP), de initiatiefnemers achter de blog Mensenkennis.be.