Hoe belangrijk is CEO charisma?

Wat hebben Richard Branson, J. F. Kennedy, Marilyn Monroe, Barack Obama en, dichter bij huis, Matthias Schoenaerts met elkaar gemeen? Ze hebben hét: de zogenaamde X-Factor, of beter nog, charisma. We hebben het allemaal wel eens meegemaakt, iemand komt de ruimte binnen en zuigt als het ware alle aandacht naar zich toe. Dergelijke charismatische persoonlijkheden hoeven daarom niet per se groot, imposant of extreem aantrekkelijk te zijn, maar zijn in staat om ogenschijnlijk zonder veel moeite een ruimte te vullen. Ze stralen iets speciaals uit, zijn innemend, en hun woorden laten vaak een diepe indruk na. Dit charisma verwijst naar een geheel van “persoonlijke karakteristieken of kwaliteiten die een individu in staat stellen om anderen te beïnvloeden door in te spelen op hun gevoelens, opinies, of gedrag (Riggio, 2009).”

Het hoeft dan ook niet te verbazen dat deze mensen er in slagen om in allerlei organisaties – politieke, religieuze, en professionele – invloedrijke posities in te nemen. Zo ook in onze werkomgeving, waar we dit soort figuren dikwijls in leidinggevende posities aantreffen. Bij veel mensen, en niet in het minst in directiecomités, leeft de overtuiging dat topposities in bedrijven best worden ingevuld door charismatische leiders. Maar klopt deze overtuiging wel?

Henry Tosi en collega’s (2004) onderzochten het effect van CEO charisma op zowel de bedrijfsprestatie als op de omvang van het loonpakket. Het onderzoek werd gevoerd in 59 Amerikaanse Fortune 500 bedrijven (Chevron, Caterpillar, AON, enz.) die uitvoerig werden bestudeerd over een tijdsperiode van 10 jaar. CEO charisma werd bevraagd via topmanagers die in nauw contact stonden met de betreffende CEO. Bedrijfsprestaties werden geëvalueerd aan de hand van twee criteria: (a) rendement voor aandeelhouders en (b) rentabiliteit. Het loonpakket van de CEO werd eveneens gemeten via twee criteria: (a) CEO cash compensation (salaris + jaarlijkse bonussen) en (b) total CEO compensation (cash + lange termijn voordelen zoals aandelenopties). Tenslotte werden ook twee belangrijke contextuele factoren in rekening gebracht, namelijk (a) politieke onzekerheid en (b) marktonzekerheid.

CEO charisma en bedrijfsprestaties

De resultaten toonden eerst (en vooral) aan dat er geen directe associaties zijn tussen CEO charisma en de twee indicatoren van bedrijfsprestatie (rendement voor aandeelhouders en rentabiliteit). Er bleek wel een significant interactie-effect te zijn met ondernemerschapsklimaat: charismatische leiders die een bedrijf runden dat zich in een zeer onzekere marktsituatie bevond, slaagden er in om substantieel meer rendement te creëren voor hun aandeelhouders in vergelijking met minder charismatisch leiders. Dit effect was echter niet significant voor die andere indicator van bedrijfsprestatie, namelijk rentabiliteit. Dit betekent met andere woorden dat charismatische CEO’s erin slagen om de aandelenprijzen op te drijven, zonder boekhoudkundig bewijs dat het bedrijf ook intern goed gemanaged werd (zoals weerspiegeld in rentabiliteitscijfers). Wanneer de marktsituatie niet onzeker was, werd er geen verschil vastgesteld tussen charismatische en minder charismatische leiders in termen van hun effect op de waarde van de aandelen.

Het loonpakket van charismatische CEO’s

Het onderzoek van Tosi en collega’s toonde verder aan dat er een direct (positief) effect was van CEO charisma op het totale inkomenspakket: charismatische CEO’s verdienen meer in vergelijking met de minder charismatische CEO’s binnen dezelfde sector. Daarnaast bleek dat de relatie tussen CEO charisma en CEO cash compensation gemodereerd werd door de mate van politieke onzekerheid: charismatische CEO’s werden beduidend meer betaald in vergelijking met minder charismatische CEO’s in tijden van politieke stabiliteit. Echter, wanneer de politieke onzekerheid groot was, draaide de situatie om en verdienden uitgesproken charismatische leiders net minder.

Conclusie

Het globale plaatje dat uit dit soort onderzoek naar voor komt wijst er op dat onze impressies van charisma nauwelijks of niet gerelateerd zijn aan objectieve indicatoren van bedrijfsprestaties. De conclusie van bovenvermeld onderzoek vat het goed samen: “In essence, charismatic CEOs seem able to influence their compensation packages and stock prices but not other indicators of firm performance”.

Begin 2010 verweet de Britse eurocriticus Nigel Farage onze landgenoot en EU president Herman Van Rompuy het charisma te hebben van “een natte dweil”. Van Rompuy werd – althans door Farage – niet geschikt geacht om een grote en invloedrijke organisatie als de Europese Raad te leiden. Heeft Farage gelijk gekregen? Velen – en niet enkel Belgische patriotten – zijn van oordeel dat Van Rompuy het toch zo slecht niet heeft gedaan, ondanks zijn weinig charismatische stijl. Moeten we met z’n allen minder belang hechten aan charisma?

In ons labo wordt momenteel bijkomend onderzoek gedaan naar de onderliggende aard van charismatisch leiderschap en potentiële voor- en nadelen van charismatische trekken op team effectiviteit. Het lijkt er steeds meer op dat charismatische leiders uitblinken in het formuleren van een visie en strategie, maar tekort schieten op het operationele niveau.

Wordt dus ongetwijfeld vervolgd…

Auteur: Bart Wille

Bart Wille behaalde zijn doctoraat aan de UGent. Hij is nu Assistant Professor aan dezelfde universiteit. Zijn onderzoeksinteresses omvatten beroepsinteresses, persoonlijkheid, werk, en carrières.

Referenties

  • Riggio, R. E. (2009). Charisma. In S. J. Lopez (Ed.), Encyclopedia of positive psychology. Oxford: Blackwell.
  • Tosi, H. L., Misangyi, V. F., Fanelli, A., Waldman, D. A., & Yammarino, F. J. (2004). CEO charisma, compensation, and firm performance. Leadership Quarterly, 15, 405-421.
 

Dagdromen: het nut en de risico’s.

Het overkomt jou wellicht ook wel eens dat wanneer je naar een film kijkt op TV, je aandacht plots afdwaalt naar onderwerpen die niets met de film te maken hebben (fantasieën, herinneringen, dingen die je in de toekomst zouden kunnen overkomen,…). Wie heeft het niet eens voor dat je plots beseft bij het lezen van een boek, je je geen woord meer kan herinneren van wat er op de vorige pagina stond? Deze vaak voorkomende ervaringen worden gekenmerkt door een gebrek aan aandacht voor wat je op dat moment aan het doen bent of voor de omgeving waarin je je begeeft. We noemen ze “dagdromen”.

In de onderzoeksliteratuur is er steeds meer aandacht voor dit fenomeen en hoe het een impact kan hebben op het mentaal functioneren en welbevinden van mensen. Hoewel we vinden dat we vaak druk bezig en taakgericht zijn, toonden onderzoekers (Killingsworth & Gilbert, 2010) aan dat we beide de helft van de tijd (ca 47%) gedachten hebben die niet-gerelateerd zijn aan onze taken. De wetenschappelijke aandacht vloeit dus voort uit de vaststelling dat hoewel dagdromen kortstondig zijn, ze tegelijkertijd alomtegenwoordig zijn en misschien wel eens een functie zouden kunnen hebben…

De positieve functie van dagdromen

Waarom dagdromen we eigenlijk? Waarom spenderen we zoveel tijd aan het ons verliezen in een schijnbaar ongestructureerde gedachtestroom dan aan datgene waar we ons op dat ogenblik mee zouden moeten bezighouden? Eric Klinger, een pionier op vlak van onderzoek naar dagdromen, verwijst naar de mogelijk fundamentele functie van dagdromen waarbij ze ons helpen om belangrijke onvervulde doelen in ons leven niet uit het oog te verliezen. Laten we dit even illustreren: Jelle is helemaal niet tevreden met zijn job in de lokale supermarkt. Hij ziet zijn job niet echt als iets wat hij de komende jaren wil blijven doen en wil graag op zoek gaan naar nieuwe opportuniteiten. In dit voorbeeld is de doelstelling het vinden van een nieuwe uitdagende job. De kans is wellicht groot zijn dat Jelle’s dagdromen scenario’s zouden omvatten waarin Jelle actief is in een uitdagende nieuwe job. Het vaak voorkomen van dit soort dagdromen herinneren hem er aan om dit belangrijke doel niet uit het oog te verliezen. Met andere woorden, Jelle’s dagdromen spelen een belangrijke rol in het vers houden van een mentale agenda om belangrijke doelstellingen te kunnen realiseren. Dit mechanisme zou dan in stand gehouden worden tot zolang Jelle geen nieuwe uitdagende job vindt (bereiken van het doel) of tot zolang Jelle zijn mening over het al dan niet leuk vinden van zijn job niet bijstelt (loslaten van het doel). Vanuit een evolutionair perspectief bieden dagdromen op die manier een duidelijk voordeel omdat ze ons helpen om onze doelen te vervullen. Onderzoek toonde ook effectief aan dat dagdromen op die manier een positieve en adaptieve functie vervullen.

Het is niet al goud dat blinkt…

Adaptieve cognitieve mechanismen kunnen echter ook een negatieve uitwerking hebben en dit geldt ook voor dagdromen. Heel wat onderzoek toonde aan dat dagdromen, in specifieke omstandigheden, met persoonlijke onrust en soms zelf met psychopathologie zoals depressie kan samengaan. Onderzoek aan de universiteit Gent (Marchetti, Koster, en De Raedt, 2013) toonde aan dat hoe meer personen dagdromen, hoe meer ze zelfkritisch en veroordelend over zichzelf denken. Dit kan dan op zijn beurt dan weer leiden tot een negatieve stemming. Dit mechanisme komt in het bijzonder voor bij die personen die al een zekere gevoeligheid hebben voor depressieve gevoelens. Dit zijn dan vaak personen waarbij matig negatieve stressoren (zoals een het horen van een droevig nummer op de radio) negatieve gedachten in gang kunnen zetten. Bij personen die deze gevoeligheid niet hebben, hoeven dagdromen niet per definitie een negatieve invloed te hebben. Toch maakt deze kennis duidelijk hoe, bijvoorbeeld in het geval van Jelle, deze gevoeligheid dagdromen “toxisch” kan maken: Als Jelle gevoelig is voor depressieve gevoelens, dan kan het herhaaldelijk dagdromen over een betere job hem aandachtig maken voor het feit dat hij momenteel niet gelukkig is in zijn huidige situatie. Misschien wil hij zijn huidige job wel goed doen, maar wordt hij (te) vaak afgeleid door dagdromen over een betere toekomst waarbij hij tegelijkertijd denkt dat ondanks zijn inspanningen er wellicht weinig zal veranderen. Zijn dagdromen zijn dan geen rustpunt meer waar hij zijn zorgen kan achterlaten maar verworden net tot een nieuwe bron van stress. Onder bepaalde omstandigheden kunnen dagdromen dus een negatieve impact hebben ook al is dat zeker niet voor iedereen het geval. Onderzoek bevestigt inderdaad dat depressie geassocieerd is met meer frequent dagdromen (Giambra and Traynor, 1978)

Onderzoek toont duidelijk aan dat dagdromen een positieve rol kunnen spelen bij het bereiken van belangrijke doelstellingen in ons leven. We moeten echter tevens aandacht hebben voor de rol die ze kunnen vervullen bij emotioneel kwetsbare individuen. Bij hen kunnen dagdromen een negatieve neerwaartse spiraal op vlak van emotionele onrust in gang zetten. Het verschil tussen nuttig versus problematisch dagdromen lijkt subtiel en een interessant domein voor verder onderzoek.

References

  • Giambra, L. M., & Traynor, T. D. (1978). Depression and Daydreaming – Analysis Based on Self-Ratings. Journal of Clinical Psychology, 34(1), 14-25. doi: 10.1037/0882-7974.4.2.136
  • Killingsworth, M. A., & Gilbert, D. T. (2010). A Wandering Mind Is an Unhappy Mind. Science, 330(6006), 932-932. doi: 10.1126/science.1192439
  • Klinger, E. (2013a). Goal Commitments and the content of thoughts and dreams: basic principles. Frontiers in Psychology, 4: 415, 1-17. doi: 10.3389/fpsyg.2013.00415
  • Marchetti, I., Koster, E. H. W., & De Raedt, R. (2013). Rest-related dynamics of risk and protective factors for depression: A behavioral study. Clinical Psychological Science, 1(4), 443-451. doi:10.1177/2167702613489668.

De auteur

Igor Marchetti is als post-doctoraal wetenschappelijk medewerker verbonden aan het Psychopathology and Affective Neuroscience Lab (PANlab) van de universiteit Gent. Op vlak van onderzoek gaat zijn aandacht naar de relatie tussen rusttoestand, dagdromen en cognitieve kwetsbaarheid op vlak van depressie.

 

Mindfulness for dummies.

Mindfulness is een methode die je leert op een accepterende manier om te gaan met alles wat zich aandient in het leven van alledag. Ik weet niet hoe het leven van alledag eruit ziet voor onze huiscartoonist, maar hij is er in ieder geval compleet mee in het reine.

Auteur: Maarten Van Praet

Maarten Van Praet is bedrijfspsycholoog en huiscartoonist van Mensenkennis.be. Hij werkt momenteel als analyst & marketing consultant bij Synthetron.

 

Waarom je medewerkers beter zelf hun jobtitel laat kiezen

Exploration Guide. Creativity Evangelist. Change Angel. Dit zijn maar enkele van de jobtitels die ik recent tegenkwam. M’n eigen jobtitel is voorlopig beperkt tot ‘Entrepreneurship’. De jobtitel doet er immers niet veel toe, dacht ik, het draait vooral om wat je doet. Die visie ga ik toch eens herbekijken. Uit recent onderzoek blijkt immers dat het kiezen van een eigen jobtitel voordelige effecten kan opleveren voor het functioneren in je job.

Een blik op de Make-a-Wish Foundation

Make-a-Wish Foundation is een organisatie die wensen van zieke kinderen probeert in te vullen. Voor de medewerkers van Make-a-Wish is dit een zware job. Vaak bouwen ze een band op met deze kinderen, waarna ze uiteindelijk toch afscheid moeten nemen. En het is ook niet mogelijk om alle kinderwensen in te vullen. De medewerkers van Make-a-Wish lopen dan ook een verhoogd risico op burn-out.

Een tijd geleden lanceerde de CEO van Make-a-Wish een nieuw idee: elke medewerker mocht een eigen jobtitel kiezen, ter aanvulling van de bestaande jobtitel. De nieuw jobtitel mocht ‘fun’ en licht zijn, en een reflectie vormen van de unieke waarde van de medewerker. De CEO gaf zelf het goede voorbeeld door zichzelf voortaan ‘Fairy Godmother of Wishes’ te noemen. Haar voorbeeld werd al snel gevolgd door de COO, die zich als ‘Minister of dollars and sense’ presenteerde.

Dit initiatief kwam aan de oren van onderzoekers van Wharton en London Business School. Zij besloten medewerkers van Make-a-Wish te gaan interviewen en ontdekten dat 85% van deze medewerkers zei dat hun nieuwe jobtitel hen hielp als middel tegen emotionele uitputting, een centraal kenmerk van burn-out. Onderstaande quote van een medewerker illustreert dit:

Het is uitputtend om dit werk te doen… om jouw energie op peil te houden, deze dingen helpen echt… [de nieuwe jobtitel] herinnert mij eraan dat we hier zijn om blij te zijn en geluk te brengen aan de kinderen. De negatieve gevoelens duren niet lang omdat [de nieuwe jobtitel] positief denken stimuleert. Het doet je terug focussen op de goede kant van het leven. Het laat me dingen in perspectief zien.

Test in een ziekenhuis

Wat ze geleerd hadden uit de interview bij Make-a-Wish medewerkers, hebben de onderzoekers vervolgens getest in een ziekenhuis. Medewerkers van het ziekenhuis werden ad random aan een van drie groepen toegewezen:

  • Experimentele groep: deze groep nam deel aan een workshop om hun eigen jobtitel te kiezen
  • Non-equivalente controlegroep: aan deze groep werd via een gelijkaardige workshop evenveel tijd en aandacht gespendeerd door onderzoekers en managers, maar de groep werd niet gevraagd om een nieuwe jobtitel te kiezen. Deze groep werd gecreëerd omdat het Hawthorne-effect de validiteit van dit onderzoek kan bedreigen.
  • Pure controlegroep: deze groep nam niet deel aan een workshop en werd niet gevraagd om een nieuwe jobtitel te kiezen

De resultaten toonden dat over een periode van 6 weken, enkel de experimentele groep significant minder emotionele uitputting ervoer.

Conclusie

De huidige burn-out interventies zijn vaak duur en top-down gestuurd. Dit artikel wijst op de potentiële waarde van een goedkope, bottom-up interventie om medewerkers zelf hun jobtitel te laten creëren. Medewerkers kunnen zo hun unieke waarde gieten in een gepersonaliseerde titel, die hen een gevoel van bevestiging en veiligheid kan geven. Op die manier kunnen zelfgekozen jobtitels emotionele uitputting bij medewerkers verminderen. Verminderde emotionele uitputting kan leiden tot minder ziekte-uitval, verlaagde intenties om de job te verlaten, en verhoogde jobprestaties.

Welke jobtitel zou jij jezelf geven?

Referentie

  • Grant, A.M., Berg, J.M., & Cable, D.M. (2014). Job titles as identity badges: How self-reflective titles can reduce emotional exhaustion. Academy of Management Journal, 57, p. 1201-1225.

Auteur: Michiel Crommelinck

Michiel Crommelinck behaalde in november 2013 zijn doctoraat in de bedrijfspsychologie aan de Universiteit Gent. Sindsdien werkt hij voor Securex met als doel ondernemerschap te stimuleren en te begeleiden.

 

Telepathie: zeg eens hallo met je brein!

Tot op vandaag is telepathie vooral vertrouwd terrein voor schrijvers van sciencefictionverhalen en New Age-adepten. Mensen die met elkaar weten te communiceren zonder daarvoor hun stem, handen of andere hulpmiddelen nodig te hebben; het idee van zo’n zesde zintuig prikkelt de fantasie. Toch lijkt de wetenschap de fictie steeds meer bij te treden: onderzoekers slaagden er onlangs in een boodschap vanop 7500 kilometer afstand direct in iemands brein te laten toekomen. Er kwam geen spraak of lichaamstaal aan te pas, louter de elektrische activiteit onder onze hersenpan. De onderzoekers beweren dat dit soort hypercommunicatie in de erg nabije toekomst onze maatschappij drastisch kan veranderen. Maar wat vonden ze precies?

Hallo uit India

Het experiment zag er als volgt uit: een persoon in Kerala, India, seinde twee woorden (‘hola’, een Spaans hallo, en ‘ciao’, een Italiaans vaarwel) via internet naar een tweede persoon in Straatsburg, Frankrijk. Op zich niets wereldschokkends, ware het niet dat de persoon in Straatsburg geblinddoekt en met oordopjes de boodschap diende te ontcijferen. Om twee breinen met behulp van een computer rechtstreeks te laten communiceren, moesten de onderzoekers twee verbindingen tot stand zien te brengen: één tussen het ene brein en een computer, en een tweede tussen een computer en het andere brein.

Langs de kant van de zender in India, werden elektrische signalen omgezet in een reeks nullen en enen, die de binaire code van de woorden ‘ciao’ en ‘hola’ voorstelden. Hiertoe moest de proefpersoon in gedachten ofwel zijn handen, ofwel zijn voeten bewegen. Een elektrodenmuts pikte deze hersensignalen op en stuurde ze door naar de computer. Die vertaalde op zijn beurt het signaal in een binaire code, waarop de computer de informatie via Internet naar een mailbox in Frankrijk zond.

You’ve got mail

Daar toegekomen, werden de reeks nullen en enen gebruikt om een gerobotiseerde hersenstimulator aan te sturen. In het geval van een één, wekte de stimulator een magnetische puls op in het brein ter hoogte van de visuele cortex, de plek in de hersenen die visuele waarneming mogelijk maakt. Door de stimulatie kreeg de proefpersoon in Straatsburg kort een lichtflits te zien. In het geval van een nul, bleef die lichtflits uit. Zodoende slaagden de onderzoekers erin met een hoge nauwkeurigheid de korte boodschappen rechtstreeks van het ene brein in het andere te sturen. Ze publiceerden deze bevindingen recent in het vaktijdschrift PloS ONE (afbeelding © Giulio Ruffini, PloS ONE)

Baanbrekend?

De studie is in enkele opzichten uniek te noemen: het is de eerste keer dat wetenschappers erin slagen een rechtstreekse hersenverbinding tussen twee mensen tot stand te brengen. Over een grote afstand. En dat terwijl de proefpersonen volledig bij bewustzijn zijn. Vorig jaar nog werd het brein van een proefpersoon met succes aan dat van een verdoofde rat gekoppeld. Het opzet van dat experiment was in vele opzichten gelijkaardig. Alleen werden de hersensignalen gebruikt om de motorische cortex, het hersengebied verantwoordelijk voor beweging, van de rat aan te sturen. Aldus slaagden de onderzoekers erin om de proefpersonen een rattenstaart te laten bewegen met hun brein.

Ook al klinken deze experimenten behoorlijk futuristisch en baanbrekend, loopt men best niet té hard van stapel. Zo bestaat de technologie om elektrische informatie uit het brein op te vangen en hiermee een computer aan te sturen reeds vele jaren. Daarnaast is de techniek om via breinstimulatie visuele prikkels en bewegingen op te wekken ook niet bepaald nieuw. En dat je makkelijk binaire informatie via het internet kan verzenden, zal niemand nog verbazen. De grote technische meerwaarde van deze studies ligt vooral in het inventief combineren van deze technologieën. Hiermee werd een stevige fundering gelegd voor verder onderzoek.

Besluit

Het spannende idee om hersenen rechtstreeks met elkaar contact te laten maken, lijkt voor een stuk meer werkelijkheid en minder fictie te worden: onderzoekers stuurden met succes een boodschap rechtstreeks het brein binnen. Het doet ons fantaseren over een toekomst waarin gedachten, maar ook dromen en gevoelens veel makkelijker te communiceren vallen. Voorlopig blijft hypercommunicatie tussen hersenen echter vooral nog een hoop gedoe: de opstelling om de communicatie mogelijk te maken, is op zijn zachtst gezegd redelijk complex, terwijl de boodschap zelf erg eenvoudig blijft: een reeks enen en nullen. Toch blijft het een eerste, belangrijke stap in een ongelooflijk boeiend onderzoeksproject. Benieuwd wat de toekomst brengt.

Auteurs

Wout Duthoo is postdoctoraal onderzoeker aan de vakgroep Experimentele Psychologie van de UGent. Hij onderzoekt hoe mensen optimaal hun aandacht weten te verdelen en sturen. Daarnaast probeert hij aan de hand van de EEG-methode de onderliggende hersenmechanismen beter te begrijpen. Ten slotte is hij ook geïnteresseerd in (afwijkende) aandachtsprocessen in neurologische patiënten.

Jelle Demanet is postdoctoraal onderzoeker aan de vakgroep Experimentele Psychologie van de Ugent en is gefascineerd door alles wat met de hersenonderzoek te maken heeft. Door middel van fMRI tracht hij de hersenmechanismen verantwoordelijk voor intentionele en cognitieve controle in kaart te brengen. Op twitter kan je hem volgen als @jeldeman.

 

Linkshandig? Gelukkige feestdag!

Gelukkige linkshandigendag!

Als zelfs komkommers een feestdag hebben dan verdienen linkshandigen ook wel wat meer aandacht, moet iemand in 1992 gedacht hebben. Sindsdien werd 13 augustus omgedoopt tot Dag van de Linkshandigen. Tot de festiviteiten hoort het jaarlijks terugkeren van al dan niet wetenschappelijk gegronde mythes. Een greep uit het aanbod.

Linkshandigen zijn creatiever

Paul McCartney, Elvis Costello, Michael Stipe, … Een lijstje linkshandige creatievelingen is makkelijk te vinden op internet. Om rechtshandige muzikanten op te sommen heb je het internet echter niet eens nodig. Het is een denkfout dat meer links-dan rechtshandigen creatieve beroepen uitoefenen. Je kan het vergelijken met de doorgaans grotere angst voor een vliegtuigreis dan een autorit, omdat een vliegtuigcrash meer aandacht krijgt.

Nieuw-Zeelandse onderzoekers vonden wel dat studenten die zelf zeggen dat ze niet alles met hun rechterhand doen meer creatieve prestaties op hun palmares hebben (bijvoorbeeld een diploma aan een muziekacademie). Het verband verdween echter als ze handvoorkeur maten door te tellen hoeveel keer de deelnemers in 10 seconden op een knop drukten met hun linkse of rechtse hand. Wellicht ben je dus niet creatiever als je linkerhand sneller is, maar wel als je af en toe bewust eens iets met je niet-dominante hand uitprobeert. Linkshandigen kunnen creatiever lijken, omdat ze doorgaans een minder uitgesproken handvoorkeur hebben dan rechtshandigen.

Linkshandigen leven minder lang

Linkshandig zijn is geen reden tot paniek. Het helpt wel om handig te zijn, zodat je geen ongelukken veroorzaakt met al die toestellen die op rechtshandigen afgestemd zijn. Ook de genetica lijkt linkshandigen enigszins tegen te werken. Zo wordt het aantal linkshandigen onder schizofrenen op 15% geschat, hoewel slechts 10% van de hele populatie linkshandig is. Een verklaring hiervoor werd nog niet gevonden. De Nieuw-Zeelandse creativiteitsstudie mat schizotypische persoonlijkheidskenmerken met een vragenlijst die peilde naar het geloof in verbanden die er eigenlijk niet kunnen zijn, bijvoorbeeld Soms denk ik aan mensen omdat zij net op dat moment ook aan mij dachten. Opnieuw vonden ze enkel een link met minder uitgesproken handvoorkeur en niet met linkshandigheid op zich.

Nog geruststellender is dat linkshandig zijn zelfs voordelen zou kunnen hebben. Waarom zouden ze evolutionair gezien anders nog steeds bestaan? Je kan er je tegenstander bijvoorbeeld mee verrassen tijdens een sportwedstrijd, en dan vooral als je een interactieve sport beoefent zoals judo (bij zwemmen is het iets moeilijker er voordeel uit te halen). Dit wordt de gevechtshypothese genoemd. De wetenschap zou de wetenschap echter niet zijn mocht ook deze theorie niet tegengesproken worden. Een Nederlandse doctoraatsstudente vond dat er niet meer linkshandigen waren bij een Papoea-Nieuw-Guineese stam die niet vies is van wat man-tot-man gevechten, wat de gevechtshypothese wel zou verwachten. Er werden wel meer linkshandigen geteld in landen waar men meer geld uitgeeft aan gezondheidszorg.

Linkshandigen hebben andere hersenen

Sommige linkshandigen wel, ja. Als je spreekt, activeer je bijvoorbeeld vooral je linkerhersenhelft, maar bij zo’n 10 tot 20% linkshandigen domineert de rechterhersenhelft. Voor gezichtsherkenning ligt het dan weer anders. Daarbij gebruiken rechtshandigen meer hun rechterhersenhelft dan linkshandigen. Om nog een laatste mythe de wereld uit te helpen: Geen enkele functie wordt verwerkt in slechts één hersenhelft. Linkshandigen zijn dus zeker niet creatiever, omdat ze op hun rechterhersenhelft zouden steunen.

Linkshandigen, verenig u!

Ben je zelf linkshandig en wil je graag de wetenschap vooruit helpen? Aarzel niet om ons te contacteren via deze link. Linkshandigen kunnen unieke informatie geven over de werking van onze hersenen, net omdat ze meer variatie brengen in onderzoeksresultaten. Zeker in Nederland en België kunnen ze pioniers worden, want de Lage Landen hebben met 13 tot 14% het hoogste percentage linkshandigen in de wereld! Misschien moeten die rechtshandigen dus terecht nog maar even wachten op hun feestdag.

Meer lezen

Auteur

Lise Van der Haegen is post-doctoraal researcher aan de vakgroep experimentele psychologie van de UGent. Ze onderzoekt hoe onze linker- en rechterhersenhelft samenwerken tijdens taalverwerking (lezen, spreken, …). Daarnaast vergelijkt ze de hersenorganisatie van links- en rechtshandigen op het gebied van taal en gezichtsherkenning. Ze is lid van het Centrum voor Leesonderzoek en is medelesgever bij de vakken neuropsychologie en algemene psychologie.

 

Thuiswerken

Maarten, onze huiscartoonist, dacht even na over werknemerstevredenheid en bedacht nog een gemakkelijk te implementeren maatregel.

Auteur: Maarten Van Praet

Maarten Van Praet is bedrijfspsycholoog en huiscartoonist van Mensenkennis.be. Hij werkt momenteel als analyst & marketing consultant bij Synthetron.

 

Conflict: een opportuniteit?

Doorgaans vermijden we conflicten. Conflicten verstoren de rust, de harmonie. Ze zijn het gevolg van fricties tussen mensen: tegenstrijdige belangen, tegenstrijdige ideeën, verschillen in status, … Teams gaan soms gebukt onder conflicten die jaren aanslepen omdat niemand het aandurft het conflict te declencheren. Het niet aangaan van een conflict legt een hypotheek op het succes van een team. En vaker dan vroeger wordt een teamcoach erbij geroepen.

Het model van Patrick Lencioni – een managementgoeroe – over “The 5 dysfunctions of Teams” uit 2002 wordt nogal eens gebruikt. Dat model beschrijft hoe een team gebukt kan gaan onder een gebrek aan vertrouwen, een onvermogen om conflicten te beheren, een tekort aan engagement, te weinig aansprakelijkheid en tenslotte een te geringe focus op resultaten en doelstellingen. De idee is simpel. De basis van samenwerken is het vertrouwen. Vertrouwen vergt een kwetsbare opstelling. Eens het vertrouwen er is, is het mogelijk om conflicten aan te gaan. Dit vergt een bereidheid om de kunstmatige harmonie (vermijden van conflicten) op te geven. Maar dankzij de conflicten kan men de eigen mening uitdrukken, en zo kun je tot een commitment komen, waardoor er minder ambiguïteit overblijft. Eens dat commitment er is kan men elkaar aanspreken en zodoende de normen doen respecteren. Ten slotte stelt dit in staat om zich op resultaten te focussen en resultaten voor status en ego te nemen. Voor Lencioni is een conflict een opportuniteit voor elk team.

Maar is dat wel degelijk zo? En welke factoren beïnvloeden dit? Bradley, Klotz en Postlethwaite (2013) onderzochten het modererend effect van persoonlijkheidskenmerken van de leden van een team op de impact van conflict op teamprestaties. Zij kwamen tot de conclusie dat openheid voor ervaringen en emotionele stabiliteit een positief effect hebben. Dus voor teams waar de leden niet open staan voor ervaringen en onvoldoende emotionele stabiliteit hebben conflicten eerder een negatieve uitwerking.

Consultants die het model van Lencioni toepassen in teams zonder rekening te houden met de persoonlijkheidskenmerken van de leden, riskeren eerder kwaad dan goed te doen. Dit inzicht kan ook helpen bij het oplossen van conflicten via de  samenstelling van teams.

We weten trouwens al uit eerder onderzoek dat conflicten moeten opgesplitst worden in taakconflicten, dwz conflicten die over de uit te voeren opdrachten gaan van het team, en andere conflicten, bijvoorbeeld een vete tussen teamleden. Het spreekt voor zich dat in het tweede geval, de groepscohesie quasi altijd te lijden heeft onder het conflict. Een taakconflict komt daarentegen het eindresultaat van het team vaak ten goede.

Dat conflicten de teamprestaties kunnen verbeteren werd dus bevestigd, maar het is zoals altijd een minder absoluut en meer genuanceerd verhaal.

Referenties

  • Bradley, Bret H.; Klotz, Anthony C.; Postlethwaite, Bennett E.; Brown, Kenneth G. Ready to rumble: How team personality composition and task conflict interact to improve performance.
    Journal of Applied Psychology, Vol 98(2), Mar 2013, 385-392. doi: 10.1037/a0029845
  • Lencioni, P. (2002). The Five Dysfunctions of a Team: A Leadership Fable. Jossey-Bass.

Auteur: David Ducheyne

David Ducheyne is Chief People Officer en General Manager Individuals bij Securex.

 

Was dát racisme? Hoe een opiniestuk racisme kan uitlokken.

‘Ach ja, die afrikaantjes’.

Op zaterdag 7 juni werd een ludiek bedoeld artikel gepubliceerd door De Morgen waarin sportjournalist Hans Vandeweghe zijn gedachten over het WK voetbal met de lezers kon delen.  Resultaat ? Uitspraken over Afrikanen werden geïnterpreteerd als racisme en het land stond in rep en roer. Er werd geopperd dat dringend stappen moeten genomen worden om dergelijke onzin te weren uit de media. Gerechtvaardigd ?

Attitudes

Onderzoek binnen de leerpsychologie toont aan dat mensen hun voorkeuren of attitudes  vormen op basis van voorafgaande ervaringen, situaties,… Attitudes kunnen echter ook worden beïnvloed door informatie die men leest. In ‘persuasion’-onderzoek wordt nagegaan op welke wijze overtuigende boodschappen kunnen leiden tot veranderingen in attitudes.  Zo kan het lezen van een positieve boodschap over een bepaald product onder sommige omstandigheden leiden tot een grotere voorkeur voor dit product.

Het meten van attitudes en attitude- veranderingen kan op verschillende manieren gebeuren. Er bestaan expliciete maten, waarmee men letterlijk bevraagd wat je attitude is (denk bijvoorbeeld aan telefonische vragenlijsten) en er bestaan impliciete maten. Deze impliciete maten  doen beroep op specifieke taken en proberen na te gaan in welke mate men automatische associaties legt ten opzichte van het attitude object.

Een belangrijk onderzoeksdomein binnen deze context is die van racisme. Studies tonen aan dat expliciet racisme, namelijk racisme gemeten aan de hand van expliciete vragen sterk kan afwijken van impliciet racisme of racisme gemeten via impliciete taken.  Zo is er de impliciete associatie taak (IAT, Greenwald, McGhee & Schwarz, 1998) waarin mensen tegelijkertijd en zo snel mogelijk:

  1. woorden moeten categoriseren als ‘positief’ of ‘negatief ‘en
  2. foto’s van blanken en zwarten categoriseren als ‘blank’ of ‘zwart’.

Tijdens het uitvoeren van de taak moet dezelfde knop worden gebruik voor het categoriseren van bijvoorbeeld blanke foto’s en positieve woorden en een andere knop voor zwarte foto’s en negatieve woorden. Wat blijkt is dat blanke mensen algemeen sneller zijn wanneer ze deze categorisatie moeten uitvoeren dan wanneer blank en negatief en zwart en positief aan dezelfde knop zijn toegewezen. Dit wordt beschouwd als een maat van de mate waarin men automatisch bepaalde linken legt (bijvoorbeeld dus de link tussen zwarten en slecht). Onderzoek met dit soort taken toont aan dat mensen een impliciete voorkeur hebben voor de eigen groep, zelfs wanneer men dit niet wenst of wanneer men zelf denkt dat dit niet het geval is. Uit onderzoek blijkt echter dat iemands gedrag sterker beïnvloed wordt door impliciet racisme dan door expliciet racisme. Bijvoorbeeld, impliciet gemeten vooroordelen kunnen beter voorspellen hoe iemand zich gedraagt in interactie met personen van andere herkomst.

Impliciet racisme

Maar hoe wordt impliciet racisme dan gevormd en hoe kan dit worden veranderd?

Lange tijd werd verondersteld dat impliciete attitudes voortkomen uit linken of associaties die in de hersenen zijn opgeslagen en dat deze associaties gevormd worden door vele voorgaande ervaringen. Zo leert men bijvoorbeeld al zeer  snel de link tussen de eigen groep en een goed gevoel. Omdat deze associaties geleidelijk aan gevormd worden zouden ze moeilijk te veranderen zijn. Recent onderzoek toont echter aan dat impliciete attitudes echter soms ook heel snel kunnen worden aangepast. Zo kan het lezen van korte overtuigende boodschappen reeds leiden tot veranderingen in impliciete attitudes ten opzichte van roken, reclameproducten, … (Smith & De Houwer, 2010).

Recente theorieën veronderstellen dat informatie die wordt aangeboden kan worden opgeslagen onder de vorm van proposities of stellingen (bv. ‘Blanken zijn goed’) in plaats van via associaties. Het lezen van deze stellingen zou dan kunnen leiden tot het automatisch opslaan van deze kennis. Hoe en wanneer deze kennis ook onze impliciete attitudes zal bepalen wordt momenteel onderzocht. Maar, onderzoek toont aan dat aangeboden informatie, zeker wanneer het van een betrouwbare bron komt (zie Smith & De Houwer), kan leiden tot  onmiddellijke veranderingen in impliciete attitudes. En, hoewel het duidelijk is dat mensen correcties kunnen uitvoeren op hun expliciete attitudes en de invloed ervan op hun gedrag, is het minder zeker of dit ook het geval is voor impliciete attitudes!

Vanuit deze theorie zou het lezen van boodschappen waarin Afrikanen worden beschreven als achtergesteld iemands impliciete attitude ten opzichte van Afrikanen kunnen beïnvloeden. Het is daarbij niet eens onwaarschijnlijk dat het feit dat deze informatie eigenlijk ging over Afrikaanse voetballers niet eens wordt opgeslagen.

Conclusie

Let op met ongenuanceerde uitspraken en stereotypen. Ze zouden weleens een groter effect kunnen hebben dan bedoeld.

Referenties

  • Greenwald, A. G., McGhee, D. E., & Schwartz, J. L. K. (1998). Measuring individual differences in implicit cognition: The Implicit Association. Test. Journal of Personality and Social Psychology, 74, 1464–1480.
  • Smith, C. T., De Houwer, J., & Nosek, B. A. (2013). Consider the source: Persuasion of implicit evaluations is moderated by source credibility. Personality and Social Psychology Bulletin, 39, 193-205.

Auteur

Pieter Van Dessel is doctoraatstudent aan het Learning and Implicit Processes Lab van de Universiteit Gent.Zijn onderzoekt focust zich onder meer op evaluatieve processen, affectieve processen en cognitieve controle.

 

Superveel talent.

Teveel talent is niet goed voor een collectieve prestatie, dat was de verrassende conclusie van de blogpost eerder deze maand. Huiscartoonist Maarten vraagt zich af wat er gebeurt als je gewoon superveel talent op het veld zet.

Auteur: Maarten Van Praet

Maarten Van Praet is bedrijfspsycholoog en huiscartoonist van Mensenkennis.be. Hij werkt momenteel als analyst & marketing consultant bij Synthetron.