Browse Author: David Ducheyne

David Ducheyne is Chief People Officer en General Manager Individuals bij Securex. Bovendien is David voorzitter van de Gentse Alumni Psychologie (GAP), de initiatiefnemers achter de blog Mensenkennis.be. Momenteel is David genomineerd als HR Manager van het Jaar 2013. Stemmen kan nog via hrmnight.peoplesphere.be.

Conflict: een opportuniteit?

Doorgaans vermijden we conflicten. Conflicten verstoren de rust, de harmonie. Ze zijn het gevolg van fricties tussen mensen: tegenstrijdige belangen, tegenstrijdige ideeën, verschillen in status, … Teams gaan soms gebukt onder conflicten die jaren aanslepen omdat niemand het aandurft het conflict te declencheren. Het niet aangaan van een conflict legt een hypotheek op het succes van een team. En vaker dan vroeger wordt een teamcoach erbij geroepen.

Het model van Patrick Lencioni – een managementgoeroe – over “The 5 dysfunctions of Teams” uit 2002 wordt nogal eens gebruikt. Dat model beschrijft hoe een team gebukt kan gaan onder een gebrek aan vertrouwen, een onvermogen om conflicten te beheren, een tekort aan engagement, te weinig aansprakelijkheid en tenslotte een te geringe focus op resultaten en doelstellingen. De idee is simpel. De basis van samenwerken is het vertrouwen. Vertrouwen vergt een kwetsbare opstelling. Eens het vertrouwen er is, is het mogelijk om conflicten aan te gaan. Dit vergt een bereidheid om de kunstmatige harmonie (vermijden van conflicten) op te geven. Maar dankzij de conflicten kan men de eigen mening uitdrukken, en zo kun je tot een commitment komen, waardoor er minder ambiguïteit overblijft. Eens dat commitment er is kan men elkaar aanspreken en zodoende de normen doen respecteren. Ten slotte stelt dit in staat om zich op resultaten te focussen en resultaten voor status en ego te nemen. Voor Lencioni is een conflict een opportuniteit voor elk team.

Maar is dat wel degelijk zo? En welke factoren beïnvloeden dit? Bradley, Klotz en Postlethwaite (2013) onderzochten het modererend effect van persoonlijkheidskenmerken van de leden van een team op de impact van conflict op teamprestaties. Zij kwamen tot de conclusie dat openheid voor ervaringen en emotionele stabiliteit een positief effect hebben. Dus voor teams waar de leden niet open staan voor ervaringen en onvoldoende emotionele stabiliteit hebben conflicten eerder een negatieve uitwerking.

Consultants die het model van Lencioni toepassen in teams zonder rekening te houden met de persoonlijkheidskenmerken van de leden, riskeren eerder kwaad dan goed te doen. Dit inzicht kan ook helpen bij het oplossen van conflicten via de  samenstelling van teams.

We weten trouwens al uit eerder onderzoek dat conflicten moeten opgesplitst worden in taakconflicten, dwz conflicten die over de uit te voeren opdrachten gaan van het team, en andere conflicten, bijvoorbeeld een vete tussen teamleden. Het spreekt voor zich dat in het tweede geval, de groepscohesie quasi altijd te lijden heeft onder het conflict. Een taakconflict komt daarentegen het eindresultaat van het team vaak ten goede.

Dat conflicten de teamprestaties kunnen verbeteren werd dus bevestigd, maar het is zoals altijd een minder absoluut en meer genuanceerd verhaal.

Referenties

  • Bradley, Bret H.; Klotz, Anthony C.; Postlethwaite, Bennett E.; Brown, Kenneth G. Ready to rumble: How team personality composition and task conflict interact to improve performance.
    Journal of Applied Psychology, Vol 98(2), Mar 2013, 385-392. doi: 10.1037/a0029845
  • Lencioni, P. (2002). The Five Dysfunctions of a Team: A Leadership Fable. Jossey-Bass.

Auteur: David Ducheyne

David Ducheyne is Chief People Officer en General Manager Individuals bij Securex.

 

De rol van data en statistiek in HR

Bij Securex is er zeer veel beschrijvende statistiek onder de vorm van KPI’s, short surveys, … Maar vorige dinsdag betrapte ik mezelf erop dat ik de leden van het personeelscomité uitlegde wat multiple regressive-analyse was, toen ik de impact-analyse van onze vitaliteits-enquête uitlegde. En in Frankrijk hadden we het over het concept variantie, en over het verschil tussen causaliteit en correlatie.

Een opmerkelijk resultaat vb. was dat mensen die tijdsregistratie doen, significant minder tevreden zijn over bepaalde dingen, maar nog steeds significant meer tevreden dan de sample van de benchmark. Dat wordt bij ons in die termen uitgelegd. Je zou dan kunnen denken dat de tijdsregistratie zelf verantwoordelijk is voor de lagere tevredenheid, … dus toch covariantie even uitleggen.

Moeder waarom meten wij?

Wij meten vooral om na te gaan of er een evolutie is, of bepaalde interventies effect hebben gehad en om te bepalen op welke domeinen het HR-beleid zich moet focussen. Zo scoren wij niet slecht wat betreft de perceptie van loopbaanmogelijkheden, maar zit daar sedert vier jaar geen evolutie in. Dit resultaat noopt ons er toe om het over een andere boeg te gooien. Anderzijds slagen we erin zeer specifieke acties te doen rond vb. Leadership development, waarvan de resultaten dan weer gemeten worden via onze leadership scan. Ook om na te gaan welke variabelen bepalend zijn voor de loonsevolutie, hebben we statistisch onderzoek verricht.

Big data

Regelmatig komt Securex in de aandacht met zijn white papers. Die baseren zich enerzijds op surveys, maar ook op de analyse van ‘big data’, tienduizenden records die uit onze databases komen. Om beleidsvoorbereidend werk te doen is big data analysis nodig. In een bedrijf is dat misschien minder het geval. Toch is het goed wat verder te gaan dan enkel het beschrijvende.

Weten is meten?

Niet alles wat belangrijk en waardevol is, is meetbaar. Heel wat zaken zijn moeilijk te meten. Perceptie-metingen zijn mogelijk (maar onderhevig aan kritiek), en als het gaat over de impact van interventies (zoals training, change, …) op gedrag en resultaat, dan wordt dat al een beetje moeilijker.

Binnen bedrijven gebeuren heel wat zaken op een intuïtieve manier. De meeste mensen zijn niet statistisch onderlegd. Wijzigingen van parameters na een interventie, worden meestal probleemloos aan die interventie toegeschreven. Elke manager pakt graag uit met meetbare positieve resultaten. De wereld draait nog steeds op ijdelheid. En laat ons niet te kritisch wezen. Bovendien is er ook wel plaats voor intuittie. Gut feeling kan ook nuttig zijn.

Evidence-based

Wat wel zou moeten verheugen, is dat bedrijven zich toenemend laten inspireren door wetenschappelijk onderzoek, ook binnen HR en zeker bij Securex. Evidence-based management is (weer) in opmars. Deze reflex zal de kwaliteit van beslissingen wellicht verbeteren. Bedrijven vinden hun weg naar academia en de superstatistici zoals jij ze noemt kunnen bedrijven helpen met hun inzichten. En voor die collega’s die zich wat in statistisch denken willen verdiepen, kan ik enkel het laatste boek van Kahneman, aanbevelen.

Auteur: David Ducheyne

David Ducheyne is Chief People Officer en General Manager Individuals bij Securex. Bovendien is David voorzitter van de Gentse Alumni Psychologie (GAP), de initiatiefnemers achter de blog Mensenkennis.be.