Browse Tag: sollicitatie

Intelligentie: je kan er (eigenlijk) niet naast kijken.

Niet iedereen kan alles. De Engelsen hebben er een mooie zin voor. ‘There’s an elephant in the room’. Die stommelt ongemakkelijk rond en duwt alles omver. Hij heeft plaats tekort, stinkt en trompettert luid. Iedereen ziet het. Maar toch durft niemand te zeggen dat er een olifant in de kamer zit. Omdat het een beetje een taboe is. En omdat we wel weten dat de olifant ook niet zal verdwijnen.

Het begon met de vaststelling dat de knelpuntberoepen van vandaag bijna exact dezelfde zijn als 20 jaar geleden. ‘Onthutsend’, noemde een analist dat. Een ander onderzoek toonde tegelijkertijd aan dat drie van de tien aantrekkelijkste beroepen knelpuntenberoepen zijn. U kent ze ondertussen wel: ingenieurs, architecten, informatici. Diezelfde analist kijkt vervolgens héél strak nààst de olifant en besluit dat er geen logische argumenten zijn waarom schitterend verloonde beroepen als ingenieurs en informatici niet populair zijn. Waarom vertikken jongeren het om die studie te volgen?’

Laten we de olifant maar eens bij naam noemen. Intelligentie, heet hij. Als u aan een universiteit voor ingenieur, informatica of architectuur studeert, kan u maar beter over een stevige intellectuele motor beschikken. Met het risico me cijferfetisjisten op de nek te halen, dit betekent grofweg een IQ ergens rond 125. De cognitieve moeilijkheidsgraad van dergelijke studies is nu eenmaal niet van de poes.

Intelligentie is bepalend

Als je kijkt naar de totale bevolking, heeft slechts 5 procent van de mensen deze intellectuele capaciteiten. En dus moeten we voor die beroepen uit een heel kleine vijver vissen. Want het is natuurlijk bijlange niet zo dat die 5 procent ook allemaal interesse of motivatie hebben om die studies tot een goed einde te brengen.

Jongeren vertikken het dus niet om die studie te volgen; het is voor de overgrote meerderheid gewoon geen optie. Initiatieven, zoals ‘Ingenieur van het Jaar’, die middelbare studenten warm willen maken voor het mooie knelpuntberoep van ingenieur, hebben dan eigenlijk ook niet zo héél veel zin.

Maar mensen horen niet graag dat intelligentie zo bepalend is. Intelligentie is immers grotendeels aangeboren. Het doet afbreuk aan ons rechtvaardigheidsgevoel dat niet iedereen in onze maatschappij met dezelfde kansen aan de start komt. We geloven liever dat iedereen alles kan bereiken.

Professioneel succes

Wetenschappelijk onderzoek toont aan dat intelligentie één van de belangrijkste ingrediënten is van professioneel succes. Hoewel het vaak op weerstand stuit, is dit ook de reden waarom er bij een sollicitatie een IQtest onder je neus kan geschoven worden. Het resultaat daarvan zegt je al dan niet toekomstige werkgever immers met de meeste zekerheid hoe je het later zal doen in je job. Andere vaardigheden zijn natuurlijk ook belangrijk. Maar misschien zijn die vaardigheden net iets minder schaars verdeeld dan intelligentie. Economisch gezien levert schaarste waarde op. Deze beroepen zullen dus altijd wel aantrekkelijk, maar ook een knelpunt blijven. Misschien heeft het daarom weinig zin om voortdurend al te nadrukkelijk op de olifant te wijzen.

Referenties

  • Ree, M., J. & Earles, J., A. (1992). Intelligence is the best predictor of job performance. Clinical Psychological Science, 1(3), 86-93.
  • Hunter, J., E. (1986). Cognitive abilities, cognitive aptitudes, job knowledge, and job performance. Journal of Vocational Behaviour, 29(3), 340-362.

Auteur

Frederik Anseel is voorzitter van de vakgroep Personeelsbeleid-, Arbeids- en Organisatiepsychologie aan de UGent en hoofd van de onderzoeksgroep VIGOR. Te vinden op twitter als @fanseel of op www.fanseel.be

 

Blind auditions: ook een goed idee als sollicitatiegesprek.

Denk eens terug aan uw tienerjaren, aan uw eerste date. U was wat zenuwachtig en vroeg zich af of u een goede indruk ging kunnen maken. Toen u nog een laatste keer in de spiegel keek merkte u ineens een kleine oneffenheid op in uw gezicht. Een jeugdpuistje wellicht. Paniek maakte zich meester want wat zou uw date immers denken? Zou ze u minder aantrekkelijk vinden, zijn uw kansen op een 2e date verkeken? Stel u nu voor dat het jeugdpuistje van zoëven een wijnvlek is in uw gezicht, en uw date een interviewer voor een fulltime functie. Wat zou de reactie dan zijn?

Deze situatie komt dagelijks voor, mede door de populariteit van het selectie interview. Er zijn vele fysieke, en dus waarneembare, kenmerken van de sollicitant (bijv. huidskleur, overgewicht, wijnvlek) die leiden tot discriminatie in beoordelingen na een sollicitatiegesprek.

Reacties op Stigma

Reacties ten aanzien van deze eigenschappen (of stigma), zoals een wijnvlek, verlopen in twee fasen. Beeld u in dat u een gesprek aangaat met een persoon die een wijnvlek heeft in het gezicht. In eerste instantie (stap 1) zal uw aandacht zich richten op de wijnvlek, u gaat hier veelvuldig naar kijken en mist wellicht delen van een gesprek. Dan herpakt u zich (stap 2) en richt uw aandacht weer op het gesprek, u kijkt de persoon in de ogen, en probeert onbevooroordeeld over te komen. De afleiding in stap 1 zou, in een interview, samenvallen met de kennismakingsfase, waarin de interviewer al een eerste indruk vormt van de sollicitant. Deze eerste indruk blijkt een belangrijke voorspeller van de uiteindelijke selectie beslissing, en verstoring van dit proces zou de basis kunnen zijn van discriminatie. Met andere woorden, de aanwezigheid en zichtbaarheid van het stigma heeft een impact op de eerste indruk en zou dus mogelijk een discriminatie in de hand kunnen werken.

Reeds in de jaren 80 werd geopperd voor een herziening van het interview proces om discriminatie te verminderen, iets wat reeds in de muziekindustrie is doorgevoerd. De evolutie zien we ook in talentenjachten. Zo zagen in het Tv-programma “Idool” de juryleden vanaf seconde 1 de sollicitant, terwijl in het programma “The Voice” de juryleden met hun rug naar de sollicitant toe zaten.

Blinde selectie

Huidig onderzoek

In navolging van deze ontwikkeling hebben we een nieuwe interview procedure ontwikkeld, namelijk het gedeeltelijk-blinde interview. Bij traditionele interviews is er continu visueel contact, zowel bij de kennismaking als bij het eigenlijke gesprek. Bij het gedeeltelijk-blinde interview is het visueel contact afwezig gedurende de kennismaking. Dit zou de negatieve effecten van een stigma op het vormen van de eerste indruk moeten tegengaan.

De effecten van de nieuwe procedure zijn getest in een face-to-face studie waarbij 193 interviewers een sollicitant interviewde voor een functie als junior consultant. Interviewers werden random toegewezen aan een interview procedure (gedeeltelijk blind, of traditioneel), en de sollicitant had wel of geen wijnvlek in het gezicht. Zij rapporteerde na de kennismaking (T1) en na het interview (T2) hoe geschikt zij de sollicitant vonden voor de functie.

Resultaten

Resultaten bevestigen dat het traditionele sollicitatiegesprek vatbaar is voor discriminatie op basis van de aanwezigheid van een wijnvlek. De sollicitant kreeg dan ook een lagere eindbeoordeling op het moment dat hij een wijnvlek had dan wanneer hij geen wijnvlek had. Het gedeeltelijk-blinde interview zorgde er voor dat dit effect vervaagde, aangezien we hier geen significant verschil vinden in de beoordeling op basis van de aanwezigheid van het stigma.

Tevens vinden we bewijs voor de stelling dat discriminatie begint bij een verstoorde eerste indruk. Zo kwam naar voren dat in traditionele interviews de kloof tussen de beoordelingen op basis van stigma (i.e., discriminatie), groter wordt. Dit wil zeggen dat de interviewer blijft bij zijn eerste beoordeling van de gestigmatiseerde sollicitant, en dat informatie die hij krijgt in het eigenlijke interview hier nauwelijks iets aan verandert. Bij het gedeeltelijk-blinde interview zien we dat de kloof niet vergroot, en dus dat interviewer de beoordeling aanpast gedurende het interview, net zoals deze doet op het moment dat de sollicitant geen stigma heeft. Op deze manier vinden we dat het gedeeltelijk-blinde interview succesvol is in het verminderen van discriminatie op basis van een aanwezig stigma (zie figuur, op de y-as de beoordeling van de sollicitant: hoe hoger de score, hoe beter).

Conclusie

In de muziekindustrie heeft men blinde audities ingevoerd om discriminatie op basis van uiterlijk te voorkomen. Het is daarom tijd om eens te kijken naar de mogelijkheden in het selectie interview. Het huidige onderzoek toont aan dat de traditionele procedure wellicht een deel van het probleem is en dat aanpassingen een eerlijkere kans geven aan mensen met een zichtbare afwijking.

Referenties

  • Barrick, M. R., Swider, B. W., & Stewart, G. L. (2010). Initial Evaluations in the Interview: Relationships with Subsequent Interviewer Evaluations and Employment Offers. Journal of Applied Psychology, 95, 1163-1172. doi: 10.1037/a0019918
  • Cohen, A. (1987). Extending handicap law to employment discrimination on the basis of physical appearance. Harvard Law Review, 100, 2035 – 2052.
  • Pryor, J. B., Reeder, G. D., Yeadon, C., & Hesson-McInnis, M. (2004). A dual-process model of reactions to perceived stigma. Journal of Personality and Social Psychology, 87, 436-452. doi: 10.1037/0022-3514.87.4.436

Auteurs

Alexander Buijsrogge is doctoraatsonderzoeker aan de Universiteit Gent op de vakgroep Personeel, Arbeid, en Organisatie psychologie. Zijn onderzoek focus ligt op discriminatie in selectie en rekrutering.

Viktorien Banic werkte als thesis student mee aan dit project. Zij behaalde hiermee de 2 plaats op de ADMB awards 2013.