Browse Tag: werknemers

Een roze T-shirt of niet? Homo of lesbisch bij de Vlaamse overheid.

De Vlaamse overheid investeert al geruime tijd in een inclusieve werkomgeving met aandacht voor minderheidsgroepen. Daartoe zetten ze de voorbije jaren in op het uitgebreid bevragen van hun werknemers. Recent verzamelden medewerkers van de dienst Diversiteitsbeleid van de Vlaamse overheid gegevens bij meer dan 4.000 werknemers, waarvan 265 zich identificeerden als homo of lesbisch. Onderzoekers van de UGent gingen met deze data aan de slag en besteedden daarbij bijzondere aandacht aan ‘zichtbaarheidsmanagement’: strategieën die holebi’s hanteren om hun seksuele oriëntatie kenbaar te maken (door bv. iets te zeggen over je partner of door te verwijzen naar de gay bar die je vorig weekend bezocht). Hoe open of gesloten zijn ze? Dat was de centrale vraag.

De Vlaamse overheid: een holebivriendelijke werkgever?
De meeste deelnemers aan het onderzoek omschrijven diverse diensten binnen de Vlaamse overheid als een holebi-vriendelijke werkomgeving. Ze geven hun werkomgeving daarbij gemiddeld een score van vier op vijf. Vier op vijf van alle deelnemers geeft ook aan dat ze holebi’s op het werk kennen. Toch tonen sommige gegevens ook aan dat homonegativiteit in bepaalde uitingsvormen vrij courant is: zestig procent geeft aan wel eens grapjes te horen over holebi’s en transgenders op het werk, 28% was getuige van het gebruik van scheldwoorden zoals janet of flikker. Eén op vijf van de deelnemers zegt dat er wel eens wordt geroddeld over holebi collega’s. Ongeveer één op tien van de deelnemers verwijst naar seksueel ongepaste opmerkingen. Verbale intimidatie en fysiek geweld zijn gelukkig eerder zeldzaam (respectievelijk 4% en 0,3%). Onze steekproef was wel niet representatief. Deelnemers boden zich immers vrijwillig aan. Dat maakt dat er bijvoorbeeld meer hoger opgeleiden deelnamen dan lager opgeleiden.

Het belang van rolmodellen of de kracht van het getal?
De studie toont aan dat ‘rolmodellen’ een positieve impact kunnen uitoefenen op holebi werknemers. Zij die holebi collega’s hebben zijn immers meer open over hun seksuele oriëntatie op de werkvloer. Toch is er misschien ook een andere verklaring: size matters? Grotere aantallen van seksuele minderheden op het werk zorgen voor sterkere sociale netwerken, meer sociale steun en sterken individuen in het maken van specifieke persoonlijke keuzes. Verder zien we dat werknemers die in het verleden getuige waren van homonegatieve incidenten, vaker een onderscheid maken tussen privé en werk. Zij zijn wel open over hun seksuele oriëntatie in een vertrouwde maar niet in een professionele omgeving. Verrassend: zij die zelf ooit geconfronteerd werden met homonegativiteit (bv. seksueel ongepaste mopjes of scheldwoorden), bleken meer open te zijn over hun seksuele oriëntatie. Dit toont aan dat openheid ook een zekere kwetsbaarheid met zich meebrengt: als anderen je kunnen herkennen als holebi dan verhoog je ook de kans dat je het mikpunt wordt van homonegativiteit.

Spelen de kenmerken van de job een rol?
De kenmerken van de job kunnen een gevoel van veiligheid geven. Iemand met een vast contract heeft bijvoorbeeld minder te verliezen in vergelijking met iemand met een tijdelijke aanstelling. Voor hen met een vast contract zou het veilig moeten zijn om zich als holebi kenbaar te maken. Het omgekeerde zou gelden voor iemand met een hoge functie (bv. hoger kader of management): zij hebben veel te verliezen op vlak van loon, prestige en autoriteit en nemen dus best niet al te veel risico’s. Deze studie toont echter aan dat geen van beide kenmerken samenging met zichtbaarheidsmanagement van holebi werknemers.

Besluit
Binnen een relatief holebivriendelijke werkomgeving zijn er specifieke factoren (zichtbaarheid van andere holebi’s, homonegatieve ervaringen) die samengaan met zichtbaarheidsmanagement bij holebi’s. Toekomstige studies moeten ook aandacht besteden aan oorzaak-gevolg relaties en streven naar een meer representatief beeld binnen overheden. Ook in andere werkomgevingen, waar men minder inspanningen levert om diversiteit te waarderen en mogelijk te maken, is er nood aan meer kennis.

Bron
Dewaele, A., Van Houtte, M., Buysse, A., Lyubayeva, A.,Trippas, M., and Baeken, A. (2019). What Predicts Visibility Management at Work? A Study of Gay, Lesbian, and Bisexual Flemish Government Employees. Psychologica Belgica, 59, 1, 78–95.

 

Is gelijk welke job beter dan geen job? Overkwalificatie in beeld gebracht

In veel organisaties leeft het idee dat het aanwerven van overgekwalificeerde sollicitanten geen goede zaak is. Zo was er bijvoorbeeld in 1996 in de Verenigde Staten een veelbesproken rechtszaak omtrent een politiekantoor dat een kandidaat niet weerhouden had. De reden? Zijn scores op een cognitieve vaardigheidstest waren niet te laag, maar net het omgekeerde: ze overschreden ruim de selectiecriteria. Gelijkaardige verhalen zijn tegenwoordig schering en inslag, ook op de Belgische arbeidsmarkt. In deze blogpost gaan we dieper in op de oorzaken en gevolgen van overkwalificatie.

Wat is overkwalificatie en hoe vaak komt het voor?

Iemand is overgekwalificeerd wanneer hij/zij meer vaardigheden, kennis, ervaring of andere kwalificaties heeft die niet vereist zijn voor het uitoefenen van een job of die een individu niet gebruikt in zijn/haar job. Onderzoekers schatten dat zo’n 20 tot 25% van de werkpopulatie overgekwalificeerd is. Vooral jonge, pas afgestudeerde werknemers nemen steeds vaker een baan aan die eigenlijk niet past bij hun capaciteiten.

In het huidige negatieve economische klimaat komt een slechte match tussen werknemers en hun job in het algemeen frequenter voor. Door de recente economische crisis en hogere werkloosheid, nemen mensen namelijk jobs aan waarvoor ze voorheen niet zouden gesolliciteerd hebben, omdat ze toch maar een job zouden hebben.

Gevaren van overkwalificatie

Hoewel het onlogisch lijkt dat werkgevers niet de beste kandidaat aanwerven voor een functie, blijken ze hier toch een aantal valabele redenen voor te hebben. Ze vrezen namelijk dat medewerkers die een job onder hun niveau aanvaarden, verveeld zullen raken door het werk, minder gemotiveerd zullen zijn en uiteindelijk zo snel ze kunnen het bedrijf zullen verlaten. Wetenschappelijk onderzoek ondersteunt in zekere mate ook dit beeld.

Verder gaat overkwalificatie ook samen met meer stress en minder jobtevredenheid bij de overgekwalificeerde medewerker. Bovendien verdienen dergelijke werknemers gemiddeld genomen minder dan leeftijdsgenoten die hetzelfde opleidingsniveau bereikt hebben en die volgens hun niveau tewerkgesteld worden.

Is het voor beide partijen dan beter om het aannemen van overgekwalificeerde werknemers sowieso te vermijden?

Voordelen van overkwalificatie

Hoewel er momenteel slechts weinig onderzoek voor handen is, kunnen toch een aantal potentiële voordelen van overkwalificatie in kaart gebracht worden.

  1. Overgekwalificeerde werknemers presteren even goed of zelfs beter dan hun minder gekwalificeerde collega’s. Zelfs al blijven overgekwalificeerde werknemers dus maar even in een organisatie, toch kunnen ze een belangrijke bijdrage leveren waardoor het voor een organisatie interessant is hen aan te werven.
  2. Overgekwalificeerde werknemers vertonen een hogere opwaartse carrièremobiliteit. Hoewel ze momenteel op een lager niveau tewerkgesteld worden, kan men van overgekwalificeerde werknemers verwachten dat zij in de toekomst een grote kans maken op management- en hogere niveau functies in hun organisatie.
  3. Het is ook mogelijk dat werknemers een job aanvaarden die weliswaar onder hun capaciteiten ligt maar waarvan de waarden en belangen nauw aansluiten bij hun persoonlijke overtuigingen. Op die manier kunnen overgekwalificeerde werknemers toch tevreden zijn met hun job en halen zij hier veel voldoening uit.
  4. Tot slot valt te verwachten dat overgekwalificeerde werknemers een betere balans tussen hun werk- en familieleven zullen hebben. Doordat dergelijke werknemers vaak minder verantwoordelijkheden hebben en minder lange werkdagen kloppen, blijft er immers meer tijd over voor familie, vrienden en hobby’s. Dit kan tevens resulteren in een hogere levenstevredenheid.

Advies aan organisaties

Zowel de organisatie als de werknemer kunnen enkel de vruchten plukken van deze tijdelijke mismatch als aan een aantal randvoorwaarden voldaan wordt. Zo is het belangrijk dat organisaties overgekwalificeerde werknemers toekomstperspectieven bieden op lange termijn. Werkgevers nemen dus best niet zomaar overgekwalificeerde werknemers aan om hen vervolgens jarenlang in een functie onder hun niveau tewerk te stellen. Organisaties moeten deze hooggekwalificeerde individuen voorbereiden en de kans bieden om later managementfuncties op te nemen.

Op korte termijn is het eveneens cruciaal een aantal veranderingen aan te brengen in de functie en/of werkomgeving van deze werknemers. Een eerste mogelijkheid is om overgekwalificeerde werknemers in te zetten in mentoring of coaching functies waarbij ze hun kennis en vaardigheden kunnen delen met hun collega’s. Ten tweede kunnen organisaties een werkomgeving creëren die empowerment promoot, bv. door werknemers autonomie te geven en duidelijk te communiceren dat ze gewaardeerd en gerespecteerd worden. Onderzoek toont immers aan dat empowerment samengaat met een verminderde intentie van overgekwalificeerde werknemers om hun bedrijf te verlaten. Tot slot kunnen ook verschillende vormen van functieverbreding een positieve impact hebben op de tevredenheid en productiviteit van overgekwalificeerde werknemers. Organisaties kunnen zo job crafting stimuleren waarbij werknemers meer vrijheid hebben om zelf hun functie vorm te geven.

Conclusie

Overkwalificatie hoeft zeker geen louter negatieve situatie voor werkgevers en werknemers te betekenen. Meer wetenschappelijk onderzoek naar overkwalificatie is echter dringend nodig. Organisaties die interesse hebben om hierrond te werken, kunnen de auteur contacteren via IlseM.Lievens at UGent.be.

Referenties

  • Erdogan, B., Bauer, T. N., Peirό, J. M., & Truxillo, D. M. (2011). Overqualified employees: Making the best of a potentially bad situation for individuals and organizations. Industrial and Organizational Psychology: Perspectives on science and practice, 4(2), 215-232. doi: 10.1111/j.1754-9434.2011.01330.x
  • Thompson, K. W., Shea, T. H., Sikora, D. M., Perrewé, P. L., & Ferris, G. R. (2013). Rethinking underemployment and overqualification in organizations: The not so ugly truth. Business Horizons, 56, 113-121. doi: 10.1016/j.bushor.2012.09.009

Auteur: Ilse Lievens

Ilse Lievens is assistent en doctoraatsstudente aan de vakgroep Personeelsbeleid, Arbeids-, en Organisatiepsychologie van de Universiteit Gent. In haar doctoraatsonderzoek bestudeert ze welke factoren de negatieve en positieve effecten van overkwalificatie kunnen verklaren.