Browse Tag: het nieuwe werken

Het Nieuwe Werken: 4 tips om flexibel werken tot een succes te maken

Goede implementatie van flexibel werken is cruciaal

Onderzoekers Ann Ryan en Ellen Kossek van Michigan State University erkennen in hun onderzoek dat flex-maatregelen niet altijd de verhoopte positieve effecten hebben, en totzelfs tot ongewenste neveneffecten kunnen leiden. Maar wat bepaalt nu of flexibel werken een succes of tegenvaller wordt in jouw organisatie? Volgens deze onderzoekers heeft het alles te maken met de manier waarop je de maatregelen implementeert. Zij geven vier tips.

1. Zorg voor voldoende steun van de baas

De baas is vaak de spilfiguur in het bepalen of flexibiliteit een succes wordt. Hij of zij bepaalt immers (al dan niet formeel) of een werknemer gebruik kan maken van flex-maatregelen, en of de andere teamleden de ruimte en capaciteit hebben om bepaalde taken over te nemen wanneer nodig. Bovendien zien werknemers de baas als model voor de organisatie, en zien ze de steun van de baas voor flex-maatregelen als een signaal dat de organisatie bezorgd is om hun persoonlijk welzijn.

Verschillende studies hebben dan ook aangetoond dat steun van de baas een belangrijke invloed heeft op het al dan niet gebruiken van flex-maatregelen, en dat het ervaren van steun zelfs een groter positief effect kan veroorzaken dan de maatregelen zelf. Het implementeren van flex-maatregelen zonder dat er voldoende steun is voor flexibiliteit heeft dus weinig zin, en kan totzelfs het omgekeerde effect hebben doordat verwachtingen gecreëerd worden die niet worden ingelost.

2. Maak de maatregelen beschikbaar waar mogelijk

Daarnaast is het belangrijk dat de maatregelen niet enkel beschikbaar zijn voor de happy few, maar aangeboden worden aan een breed publiek. Zo niet, kan er ongewild een sfeer van ongelijkheid gecreëerd worden, waarbij flex-maatregelen een soort statussymbool worden. We beseffen dat bepaalde flex-maatregelen niet mogelijk zijn voor iedereen. Wat denk je van een thuiswerkende receptionist(e)? Dit is op zich niet erg, zolang het waarom erachter maar duidelijk gecommuniceerd wordt.

Belangrijk om weten is dat werknemers het flex-beleid interpreteren als een signaal van de waarden die de organisatie uitdraagt. Zo heeft recent onderzoek aangetoond dat het aanbieden van flex-maatregelen een positief effect heeft op werknemers, onafhankelijk van het feit of ze er gebruik van maken (en er dus directe voordelen van ondervinden).

Dit indirect effect wordt verklaard doordat werknemers het aanbod van flex-maatregelen zien als een teken dat de organisatie begaan is met hun welzijn, wat werknemers op hun beurt begaan maakt met de organisatie. Stel jezelf dus de vraag: welke boodschap geef ik met mijn flex-beleid?

3. Pas de maatregelen aan aan de noden van de werknemers

Een brede beschikbaarheid van maatregelen wil echter niet zeggen dat iedereen dezelfde flex-maatregelen wil en zal gebruiken. Elke werknemer zit in een andere situatie en heeft andere voorkeuren. Onderzoek toont aan dat mensen verschillen in hun persoonlijke flex-stijl, waarbij sommigen werk en privé graag vermengen (de integrators), terwijl anderen werk en privé graag gescheiden houden (de segmentators).

Elke stijl heeft zijn voor-en nadelen. Wat telt is dat de flex-maatregelen die je gebruikt passen bij jouw persoonlijke flex-stijl. Het heeft dus geen zin om op zoek te gaan naar de “beste” aanpak, aangezien deze simpelweg niet bestaat. Luister naar het individueel verhaal van de werknemer en onderhandel samen de best passende aanpak binnen de mogelijkheden van het bedrijf. I-deals (individuele deals) zijn dus belangrijk.

4. Communiceer duidelijk over wat wel en niet kan

Ten slotte is het belangrijk dat het aanbod en gebruik van flex-maatregelen duidelijk gecommuniceerd worden naar alle werknemers. Deze maatregelen kunnen immers enkel een positief effect hebben als werknemers weten dat ze bestaan. Dit lijkt misschien vanzelfsprekend, maar uit een studie die wij in 2010 uitvoerden, bleek dat een groot deel van de werknemers helemaal niet weet welke maatregelen wel en niet worden aangeboden in hun bedrijf. Communiceren van wat er al is, is dus een belangrijk begin.

Referenties

  • Butts, M. M., Casper, W. J., & Yang, T. S. (2013). How important are work-family support policies? A meta-analytic investigation of their effects on employee outcomes. Journal of Applied Psychology, 98(1), 1-25.
  • Dikkers, J. S., Geurts, S. A., Dulk, L. D., Peper, B., Taris, T. W., & Kompier, M. A. (2007). Dimensions of work–home culture and their relations with the use of work–home arrangements and work–home interaction. Work & Stress, 21(2), 155-172.
  • Ryan, A. M., & Kossek, E. E. (2008). Work‐life policy implementation: Breaking down or creating barriers to inclusiveness?. Human Resource Management, 47(2), 295-310.

Auteur : Sara De Hauw

Sara De Hauw is bedrijfspsychologe en momenteel verbonden als doctoraatsstudent aan de Vlerick Business School en Katholieke Universiteit Leuven. Haar onderzoek situeert zich binnen het domein van carrièremanagement en welzijn op het werk. Momenteel focust ze in haar doctoraat op de werk-privé balans. Ze bestudeert meerbepaald de contextuele en individuele predictoren die vorm geven aan de werk-privé balans van werknemers, en de impact van werk-privé balans op de carrièrepaden van werknemers. Als onderdeel van haar doctoraat werkte en studeerde ze een jaar aan de Lebow College of Business (Drexel University, Philadelphia) en twee maanden aan de Vrije Universiteit Amsterdam.

 

De paradox van het nieuwe werken: feit of fictie?

“Er is tegenwoordig heel wat gedoe voor of tegen het nieuwe werken. Voorstanders pleiten er voor om medewerkers vrij te laten kiezen waar, wanneer en hoe ze willen werken. Medewerkers de vrijheid bieden om thuis te werken lijkt dus een essentieel aspect in dit verhaal. Maar wat zijn nu werkelijk de positieve of negatieve gevolgen van thuiswerken?” 

Het nieuwe werken: voor- en tegenstanders, ook onder wetenschappers

Ook binnen de wetenschap zorgde thuiswerken het voorbije decennium voor de nodige controverse. Wetenschappers spreken zelfs over de paradox van het thuiswerken. Voorstanders stellen dat  thuiswerkers meer autonomie en een betere balans tussen het werk en de privésfeer ervaren, waardoor ze meer tevreden zijn met het werk, beter presteren en minder stress ervaren. Tegenstanders vrezen dat het isolement van thuiswerkers de relatie met de leidinggevende en collega’s schaadt en een domper legt op hun carrièrekansen.

Wat is de staat van de kennis rond thuiswerken?

Ravi Gajendran en David Harrison, onderzoekers aan de Pennsylvania State University, brachten in 2007 aan de hand van een meta-analyse deze discussie dichter bij de ontknoping. Zij verzamelden 46 goed uitgevoerde studies die allen samen de effecten van thuiswerken bij maar liefst 12.883 werknemers onderzochten. Alles samengenomen, lijkt er geen fundament te bestaan voor de thuiswerkparadox.

Thuiswerkers genieten inderdaad van een hogere autonomie en een betere balans tussen werk en privé. Dat laatste geldt vooral als werknemers meerdere dagen per week thuis achter het scherm zitten. Ze zijn meer tevreden, presteren beter en zijn loyaler aan hun werkgever. Beter nog, thuiswerkers rapporteren nu net een betere relatie met hun leidinggevende. En hun carrière lijkt er al helemaal niet onder te lijden, wat de argumenten van de doemdenkers dus weerlegt. Een mogelijke verklaring is dat thuiswerkers extra inspanningen doen om hun leidinggevende op de hoogte te houden van de vooruitgang die ze boeken, terwijl hun leidinggevende zelf hen nauwer opvolgt en duidelijkere doelen formuleert.

Het enige tegenargument dat enigszins recht blijft staan, is dat matig tot veel thuiswerken tot minder hechte relaties met de collega’s leidt. Het effect is echter klein.

Thuiswerken, een wondermiddel?

Hoe dan ook, thuiswerken is misschien sowieso niet het wondermiddel die sommigen het toedichten. Het sterkste effect van thuiswerken bedraagt .39 (Cohen’s d), namelijk op de autonomie die men ervaart. Ruw geschat, betekent dit dat thuiswerkers gemiddeld genomen beter af zijn dan 65% van de niet-thuiswerkers.

Dit lijkt veel, maar schijn bedriegt. U moet er immers van uit gaan dat, thuiswerker of niet, een gemiddeld werknemer sowieso beter af is dan 50% van de werknemers. Erg ver zijn we dus niet van kop of munt verwijderd, zeker als je bedenkt dat de andere effecten van thuiswerken nog kleiner zijn. Maar als je kleine effecten omzet in gewonnen euro’s, dan is thuiswerken misschien wel weer de moeite. Die berekening moet ik u schuldig blijven.

Thuiswerken loont, voor zij die dit het minst nodig hebben

Een recentere studie werpt het idee op dat thuiswerken misschien vooral positief blijkt voor werknemers die vooraf al niet danig veel te lijden hadden onder de balans werk-privé. Net voor die werknemers die de sterkste baten zouden moeten ondervinden, bijvoorbeeld werknemers met grote gezinnen, lijkt thuiswerken niet het verwachte soelaas te bieden. Daarbij, we staan meestal stil bij de mate waarin ons werk ons privéleven verstoort. Naarmate thuiswerken de norm wordt, moeten we ons misschien vaker afvragen hoe ons privéleven ons werk bemoeilijkt.

Auteur: Cédric Velghe

Cédric Velghe (@cedricvelghe) is een doctoraatstudent in de Bedrijfspsychologie aan de Universiteit Gent (FPPW) en is verbonden aan de VIGOR Innovation Research Group. Naast zijn onderzoek wil hij vooral ook een brug slaan tussen wetenschap en praktijk. Als auteur, spreker of adviesverlener streeft hij erna om de wetenschappelijke stand van zaken te vertalen naar gebruiksklare aanbevelingen en oplossingen, maar ook wel kritische kanttekeningen en ontmaskeringen.