Coup de foudre of trage starter: Hoe binden nieuwkomers zich aan hun organisatie?

Denk even terug aan de laatste keer dat je verliefd was. Misschien was het wel liefde op het eerste zicht en bleef dit gevoel een hele tijd duren. Evengoed kan het zijn dat je na een eerste golf van verliefdheid merkte dat het toch niet was wat je hoopte en smolten je gevoelens weg als sneeuw voor de zon. Ofwel merkte je van in het begin “dit wordt niets” en werd je nooit echt verliefd. Tenslotte kan het ook zijn dat je gaandeweg meer en meer voor de andere persoon begon te voelen zodat je liefde als het ware groeide. Net zoals in de liefde bindt niet iedereen zich op dezelfde manier aan een nieuwe organisatie.In tegendeel, de manieren waarop nieuwkomers zich aan hun nieuwe organisatie binden zijn erg divers en vertonen veel parallellen met hoe mensen verliefd worden en blijven.

De studie

In de studie werden 72 starters bevraagd gedurende 7 maanden: 1 maand voor en 6 maanden na de aanvang van hun nieuwe job. Elke week gaven ze aan hoe fier ze waren om tot hun nieuwe organisatie te behoren. De resultaten van het onderzoek wijzen erop dat het socialisatieproces – het proces waarbij je als buitenstaander aan de organisatie wordt ongevormd tot een “insider” – op 5 verschillende manieren kan verlopen (zie ook de figuur bij het artikel):

  1. High match (34.5% van de deelnemers): Je ervaart meteen gevoelens van fierheid ten opzichte van de nieuwe organisatie en dit blijft zo.
  2. Low match (11.5% van de deelnemers): Je begint je nieuwe job meteen op slechte voet en deze negatieve gevoelens verdwijnen niet.
  3. Learning to love (16.5% van de deelnemers): Je bent in het begin nog wat sceptisch en terughoudend maar na verloop van tijd groeien je gevoelens van fierheid ten opzichte van de organisatie.
  4. Honeymoon-Hangover (25% van de deelnemers): Je start met volle moed en veel enthousiasme aan je nieuwe job maar eens de “honeymoon” periode over is verdwijnen deze initiële positieve gevoelens snel.
  5. Moderate match (12.5% van de deelnemers): Je stelt je tevreden met een redelijke match met jouw organisatie (dus met een gemiddeld niveau van fierheid).

Welke match is er bij jou?

Zoals bij verliefdheid is socialisatie steeds het resultaat van het samenspel of de synergie tussen de twee partners, in dit geval de nieuwe werknemer en de organisatie. Zo is het bijvoorbeeld mogelijk dat je in een ”high match” terechtkomt bij organisatie X, maar in een “low match” bij organisatie Y. Andersom is het ook mogelijk dat twee nieuwkomers in dezelfde organisatie een totaal verschillende match ervaren. De scenario’s zijn dus niet strikt persoon- of organisatie-gebonden, maar zijn het resultaat van hun unieke samenspel.

Advies aan nieuwkomers en organisaties

Weten welke match een bepaalde werknemer vertoont is nuttig omdat het organisaties bewust maakt van het socialisatieproces en ze zo kan aanzetten tot het opstarten van interventies. Bijvoorbeeld, wanneer kort na de aanstelling van een nieuwe werknemer zijn/haar verbondenheid ten opzichte van de organisatie laag is, dan is er een reële kans dat men te maken heeft met een Learning to love of een Low match scenario. In dat geval kan een vroege interventie nodig zijn opdat de persoon in het Learning to love, eerder dan in het Low match scenario, terecht zou komen. Dit kan bijvoorbeeld door de doelen en missie van de organisatie nog eens duidelijk te communiceren, emotionele en/of instrumentele ondersteuning te bieden aan de werknemer (eventueel in de vorm van employee support programs), en in te zetten op een goede manager-werknemer relatie en communicatie.

Conclusie

Wanneer mensen starten in een nieuwe job is er niet slechts één manier waarop ze socialiseren, maar een hele waaier aan mogelijke scenario’s. Zowel voor de organisatie als voor de nieuwe werknemer is het cruciaal om dit verloop in de gaten te houden zodat men tijdig kan interveniëren alvorens problemen zich voordoen (zoals wanneer een goede nieuwkomer de organisatie dreigt te verlaten).

Referentie

  • Solinger, O., van Olffen, W., Roe, R.A., & Hofmans, J. (2013). On becoming (un)committed: A taxonomy and test of newcomer onboarding scenarios. Organization Science.

Auteur: Joeri Hofmans

Joeri Hofmans is professor arbeids- en organisatiepsychologie aan de Vrije Universiteit Brussel. Hij doet onderzoek naar de invloed van persoonlijkheid en emoties binnen organisaties. Hierbij besteedt hij aandacht aan de rol van zowel inter- als intra-individuele verschillen.