Browse Author: Saartje Cromheecke

Investeren in Rekrutering en Selectie: Waarom de kostprijs relatief is?

Creatieve rekruteringskanalen (e.g. een postkaart) kunnen effectiever zijn dan de klassieke rekruteringskanalen (e.g. een mail). Hoewel de kost van deze creatieve aanpak kan oplopen, berekende Saartje dat deze creatieve investering uiteindelijk veel meer oplevert. Maar hoe bereken je dit nu precies, vroegen veel van onze lezers zich af. In deze blogpost maakt Saartje ons wegwijs in het bereken van de ROI van rekruteringsactiviteiten op basis van de utiliteitsformule:

ΔU= rxy x SDy x ΔZx x T x N – ΔC

Laten we uitgaan van het voorbeeld uit de vorige blogpost waarbij een organisatie rekruteerde via enerzijds een postkaart en anderzijds een e-mail.

Uitkomst van de utiliteitsformule

Het doel van een utiliteitsformule is het uitdrukken van het verschil tussen twee rekruteringsactiviteiten of selectieprocedures in geld (ΔU). Eenvoudig zal u denken. We laten als organisatie 1000 postkaartjes drukken, via een niet nader te noemen website, en dat kost ons ongeveer 80 euro. Daarenboven komt nog eens 650 euro voor de postzegels. In totaal zal de postkaart ons dus ongeveer 730 euro kosten. Voor de e-mail daarentegen gebruiken we onze eigen databank van potentiële sollicitanten en sturen hen gratis de vacature door. De postkaart is dus duidelijk duurder dan de e-mail. Wel, dit is een goed begin, maar levert ons slecht het laatste element van de utiliteitsformule op. De ΔC of het verschil tussen de twee procedures uitgedrukt in euro’s.

Kwaliteit en aantal sollicitanten

Bij selectie wordt er steeds gewerkt met bepaalde criteria of tools die toelaten om de kwaliteit van sollicitanten op een objectieve manier te vergelijken. In ons voorbeeld werd de opleiding gebruikt (zie tabel voor enkele ander indicatoren). Nu willen we weten in welke mate deze indicator een voorspeller is van latere prestaties in de job (rxy). Onderzoek toonde aan dat deze waarde voor opleiding 0,10 bedraagt, uiteraard hoe hoger deze waarde hoe beter de selectie.

Indicator

Voorspellende kracht
Criteria
     Werkervaring

0,18

     Opleiding

0,10

Tools
     Gestructureerde interviews

0,51

     Assessment Center

0,37

     Referenties

0,26

Echter, dit laat ons nog niet toe om een vergelijking te maken tussen de twee media. Hiervoor berekenen we  het verschil in de gemiddelde gestandaardiseerde[1] waarde van opleiding in beide groepen (ΔZx):0,2912 = 0.8367 voor de postkaart – 0.5455 voor de e-mail. Met betrekking tot de prestaties willen we ook weten wat een goede kandidaat nu eigenlijk opbrengt voor een organisatie (SDy). Uit onderzoek blijkt dat deze meerwaarde ongeveer gelijk is aan 40% van het bruto jaarsalaris. De organisatie in ons voorbeeld was op zoek naar ingenieurs met ongeveer 10 jaar werkervaring. In een recente rondvraag blijkt dat deze doelgroep gemiddeld ongeveer 41.352 euro per jaar verdient; 40% hiervan is 16.540 euro. Ten slotte blijven er nog 2 indicatoren over: het aantal jaar dat iemand de functie zal uitoefenen (T) en het aantal nieuwe werknemers die de organisatie wil aannemen (N). Aangezien het hier gaat om één managementfunctie verwachten we dat de nieuwe werknemer ongeveer 5 jaar zijn/haar functie zal blijven uitoefenen.

Het resultaat

ΔU= 0,10 x 16.540 euro x 0,2912 x 5 x  1 -730 euro

Wanneer we alle indicatoren invullen in de formule zien we dat er een verschil is in utiliteit tussen de postkaart en de e-mail van 1.678,22 euro, in het voordeel van de postkaart. Een uitkomst die we op het eerste zicht niet hadden verwacht aangezien de kosten van de postkaart veel hoger zijn dan die van de e-mail. Dit positieve verschil wordt voornamelijk veroorzaakt door de betere kwaliteit van de kandidaten in de postkaart conditie. Echt interessant wordt het als we met deze procedure meerdere mensen zouden aanwerven. Bij 3 kandidaten creëren we al een meerwaarde van 6.494,67 euro. Hoe meer mensen we aanwerven, hoe meer profit! Indien de organisatie een andere indicator had gebruikt, met een hogere voorspellende waarde, dan was het resultaat waarschijnlijk nog beter geweest.

Aantal aanwervingen

Utiliteit

1

1.678,22 euro

2

4.086,45 euro

3

6.494,67 euro

4

8.902,90 euro

5

11.311,12 euro

Conclusie

Zo zie je maar dat een op het eerste zicht duur rekruteringsmedium een groter ROI oplevert dan een goedkoper medium. Om te bepalen of een rekruteringsprocedure of selectieproces efficiënt is moeten we zowel de kostprijs als indicatoren over de kwaliteit en het aantal sollicitanten in rekening brengen. Enkel op deze manier kunnen we een volledig en correct inzicht krijgen in de utiliteit van de volledige procedure.

Referenties

  • Boudreau, J. W. & Rynes, S. L. (1985). Role of recruitment in staffing utility analysis. Journal of Applied Psychology, 70, 354-366.
  • Carlson, K. D., Connerley, M. L., & Mecham, R. L. (2002). Recruitment evaluation: The case for assessing the quality of applicants attracted. Personnel Psychology, 55, 461-490.
  • Cromheecke, S., Van Hoye, G., & Lievens, F. (in press). Changing things up in recruitment: Effects of a “strange” recruitment medium on applicant pool quantity and quality. Journal of Occupational and Organizational Psychology.

Auteur: Saartje Cromheecke

Saartje Cromheecke is assistent en doctoraatstudent aan de vakgroep Personeelsbeleid, Arbeids-, en Organisatiepsychologie van de Universiteit Gent. Haar onderzoek focust op employer branding en hoe organisaties zich door middel van rekrutering kunnen differentiëren.


[1] Deze waarde kan berekend worden met een statistisch programma en laat ons toe om waarden met elkaar te vergelijken.

 

Creatief rekruteren: Stuur eens een postkaart!

Onlangs kopte Jobat over een Talent Motivation Study bij 878 ingenieurs: Jobinhoud en loon komen op de eerste plaats voor ingenieurs. Weten wat werknemers verwachten van een werkgever heeft zo zijn voordelen, maar is dit de dag van vandaag nog voldoende om het nodige talent aan te trekken?

Rekruteren = een uitdaging

De krimpende arbeidsmarkt betekent niet dat de “War for talent” voorbij is. Integendeel, ondanks de vele ontslagen blijft het voor veel organisaties moeilijk om vacatures in te vullen. Voornamelijk om profielen die passen binnen “knelpunt beroepen” zoals IT’ers, verpleegkundigen en ingenieurs wordt nog steeds een felle strijd uitgevochten.

Efficiënt rekruteren vormt dan ook voor vele organisaties een grote uitdaging. Daarenboven is rekrutering van cruciaal belang voor de continuïteit van de organisatie. Immers, hoe kleiner de groep mensen die interesse toont in de organisatie als werkgever, hoe kleiner de effectieve pool van sollicitanten en hoe kleiner de kans dat de functie wordt ingevuld. Om rekrutering te doen slagen zal met gelijke middelen in dezelfde vijver vissen niet volstaan. Organisaties moeten iets anders doen.

Rekruteren = opvallen

Organisaties moeten zich tijdens rekrutering meer en meer gaan differentiëren van hun concurrenten op de arbeidsmarkt. Ze staan voor de uitdaging om een “unieke saus” te creëren. Een mix van imagokenmerken en arbeidsvoorwaarden die moeilijk te imiteren vallen door concurrenten maar wel in de smaak vallen bij de huidige en toekomstige werknemers. Kortom, om talent aan te werven moeten organisaties opvallen bij potentiële sollicitanten. Maar hoe kan je dit dan concreet gaan doen tijdens rekrutering?

Creatief rekruteren

Recent rekruteringsonderzoek ging na of een ongewoon en creatief rekruteringsmedium een positieve invloed had op het aantal en de kwaliteit van de effectieve sollicitanten. 1997 ingenieurs werden aangeschreven, de ene helft kreeg een e-mail de andere helft ontving thuis een postkaart met hetzelfde uitzicht als de e-mail. In totaal solliciteerden 62 ingenieurs effectief voor de functie.

Niet veel zal u denken, maar wanneer we kijken naar het verschil tussen het traditionele rekruteringsmedium en de ongewone postkaart valt iets op: 51 (82%) van de effectieve sollicitanten solliciteerde na het ontvangen van de postkaart en slechts 11 (18%) deden dit na het ontvangen van de e-mail. Nog opvallender is dat sollicitanten die reageerden op de postkaart hoger opgeleid waren, en zo beter in het gezochte profiel pasten dan sollicitanten die een e-mail ontvingen. We kunnen dus concluderen dat de postkaart een grotere en kwalitatief beter sollicitantenpool genereerde dan de e-mail.

Creatief rekruteren = duur?

Zijn meer en betere sollicitanten wel voldoende om te kunnen spreken van een efficiënt rekruteringsproces? Wat met de kosten die verbonden zijn aan de postkaart in vergelijking met de e-mail die gratis kan verstuurd worden. Op basis van een utiliteitsformule die verschillende indicatoren in acht neemt kwamen de onderzoekers tot de volgende conclusie : Indien de organisatie 10 mensen zou aannemen, die ongeveer 5 jaar in de organisatie blijven werken dan zal de postkaart, zelfs met een extra kost van 730 euro, nog steeds 23.352 euro méér opbrengen voor de organisatie dan de e-mail. Deze uitkomst wordt vooral verklaard door het verschil in opleidingsniveau tussen de twee groepen. Creatief rekruteren is dus op lange termijn zeker niet duurder dan traditionele vormen van rekrutering.

Conclusie

Creatief rekruteren kan voordelen bieden voor organisaties in hun strijd om talent. Niet alleen kunnen ze zich zo onderscheiden van hun concurrenten, maar door creatief te rekruteren kunnen ze de aandacht trekken van potentiële sollicitanten. Dit kan resulteren in een grotere en betere sollicitantenpool. Kortom, als je rekruteert moet je opvallen en creatief zijn!

Referenties

  • Cromheecke, S., Van Hoye, G., & Lievens, F. (in press). Changing things up in recruitment: Effects of a “strange” recruitment medium on applicant pool quantity and quality. Journal of Occupational and Organizational Psychology.

Deze studie kwam tot stand in samenwerking met Stepstone. http://www.stepstone.com/?pid=visibility-products.

Auteur: Saartje Cromheecke

Saartje Cromheecke is assistent en doctoraatstudent aan de vakgroep Personeelsbeleid, Arbeids-, en Organisatiepsychologie van de Universiteit Gent. Haar onderzoek focust op employer branding en hoe organisaties zich door middel van rekrutering kunnen differentiëren.