Browse Author: Michiel Crommelinck

Waarom je medewerkers beter zelf hun jobtitel laat kiezen

Exploration Guide. Creativity Evangelist. Change Angel. Dit zijn maar enkele van de jobtitels die ik recent tegenkwam. M’n eigen jobtitel is voorlopig beperkt tot ‘Entrepreneurship’. De jobtitel doet er immers niet veel toe, dacht ik, het draait vooral om wat je doet. Die visie ga ik toch eens herbekijken. Uit recent onderzoek blijkt immers dat het kiezen van een eigen jobtitel voordelige effecten kan opleveren voor het functioneren in je job.

Een blik op de Make-a-Wish Foundation

Make-a-Wish Foundation is een organisatie die wensen van zieke kinderen probeert in te vullen. Voor de medewerkers van Make-a-Wish is dit een zware job. Vaak bouwen ze een band op met deze kinderen, waarna ze uiteindelijk toch afscheid moeten nemen. En het is ook niet mogelijk om alle kinderwensen in te vullen. De medewerkers van Make-a-Wish lopen dan ook een verhoogd risico op burn-out.

Een tijd geleden lanceerde de CEO van Make-a-Wish een nieuw idee: elke medewerker mocht een eigen jobtitel kiezen, ter aanvulling van de bestaande jobtitel. De nieuw jobtitel mocht ‘fun’ en licht zijn, en een reflectie vormen van de unieke waarde van de medewerker. De CEO gaf zelf het goede voorbeeld door zichzelf voortaan ‘Fairy Godmother of Wishes’ te noemen. Haar voorbeeld werd al snel gevolgd door de COO, die zich als ‘Minister of dollars and sense’ presenteerde.

Dit initiatief kwam aan de oren van onderzoekers van Wharton en London Business School. Zij besloten medewerkers van Make-a-Wish te gaan interviewen en ontdekten dat 85% van deze medewerkers zei dat hun nieuwe jobtitel hen hielp als middel tegen emotionele uitputting, een centraal kenmerk van burn-out. Onderstaande quote van een medewerker illustreert dit:

Het is uitputtend om dit werk te doen… om jouw energie op peil te houden, deze dingen helpen echt… [de nieuwe jobtitel] herinnert mij eraan dat we hier zijn om blij te zijn en geluk te brengen aan de kinderen. De negatieve gevoelens duren niet lang omdat [de nieuwe jobtitel] positief denken stimuleert. Het doet je terug focussen op de goede kant van het leven. Het laat me dingen in perspectief zien.

Test in een ziekenhuis

Wat ze geleerd hadden uit de interview bij Make-a-Wish medewerkers, hebben de onderzoekers vervolgens getest in een ziekenhuis. Medewerkers van het ziekenhuis werden ad random aan een van drie groepen toegewezen:

  • Experimentele groep: deze groep nam deel aan een workshop om hun eigen jobtitel te kiezen
  • Non-equivalente controlegroep: aan deze groep werd via een gelijkaardige workshop evenveel tijd en aandacht gespendeerd door onderzoekers en managers, maar de groep werd niet gevraagd om een nieuwe jobtitel te kiezen. Deze groep werd gecreëerd omdat het Hawthorne-effect de validiteit van dit onderzoek kan bedreigen.
  • Pure controlegroep: deze groep nam niet deel aan een workshop en werd niet gevraagd om een nieuwe jobtitel te kiezen

De resultaten toonden dat over een periode van 6 weken, enkel de experimentele groep significant minder emotionele uitputting ervoer.

Conclusie

De huidige burn-out interventies zijn vaak duur en top-down gestuurd. Dit artikel wijst op de potentiële waarde van een goedkope, bottom-up interventie om medewerkers zelf hun jobtitel te laten creëren. Medewerkers kunnen zo hun unieke waarde gieten in een gepersonaliseerde titel, die hen een gevoel van bevestiging en veiligheid kan geven. Op die manier kunnen zelfgekozen jobtitels emotionele uitputting bij medewerkers verminderen. Verminderde emotionele uitputting kan leiden tot minder ziekte-uitval, verlaagde intenties om de job te verlaten, en verhoogde jobprestaties.

Welke jobtitel zou jij jezelf geven?

Referentie

  • Grant, A.M., Berg, J.M., & Cable, D.M. (2014). Job titles as identity badges: How self-reflective titles can reduce emotional exhaustion. Academy of Management Journal, 57, p. 1201-1225.

Auteur: Michiel Crommelinck

Michiel Crommelinck behaalde in november 2013 zijn doctoraat in de bedrijfspsychologie aan de Universiteit Gent. Sindsdien werkt hij voor Securex met als doel ondernemerschap te stimuleren en te begeleiden.

 

Kerstcadeaus kopen: kiezen uit de lijst, zelf iets bedenken, of toch maar geld geven?

Twee weken geleden kreeg ik hem weer, de jaarlijkse e-mail waarin mijn zus haar lijstje (zeg maar lijst) voorstelt met allerhande cadeautips voor kerstmis en Nieuwjaar. Telkens ik die e-mail krijg, is mijn eerste reactie: een cadeau kopen uit een lijst is toch veel te gemakkelijk. Ik ga liever creatief aan de slag om zélf iets te vinden dat ik kan geven aan mijn zus. Wanneer ik moeite doe om zelf een cadeau te bedenken, dan zal mijn zus daar ongetwijfeld minstens even blij van worden dan van een cadeau uit een lijst. Ja, toch?

Onderzoek naar cadeaus

Recent wetenschappelijk onderzoek toont aan dat ik blijkbaar niet de enige ben die zo denkt.

Gevers denken vaak dat de ontvanger even blij zal zijn met een cadeau dat de gever zelf bedacht heeft dan met een cadeau waar de ontvanger expliciet om vroeg.

Ontvangers daarentegen zijn meer tevreden met een cadeau waar ze zelf om vroegen dan met een alternatief cadeau dat de gevers bedacht hebben. Het perspectief van de gevers verschilt dus van het perspectief van de ontvangers. En neen, er werden geen verschillen gevonden of het nu om trouwcadeaus, verjaardagscadeaus of verlanglijstjes ging.

Met geld blijkt men altijd content

Ook als het over geld als cadeau gaat, blijken gevers en ontvangers verschillende overtuigingen te hebben. Gevers zijn er vaak van overtuigd dat ontvangers niet even blij zullen zijn met geld als met een cadeau waar ontvangers expliciet om vroegen. Gevers zien geld immers vaak als iets onpersoonlijks, en geld laat volgens de gevers uitschijnen alsof ze geen moeite willen doen voor de ontvanger. Wat echter blijkt uit onderzoek is dat ontvangers geld meer appreciëren dan dat gevers denken. Meer nog, ontvangers appreciëren geld doorgaans zelfs meer dan een cadeau waar ze zelf om vroegen!

Advies aan mijn zus

Onderzoek toont verder aan dat wanneer ontvangers slechts één cadeautip geven, gevers meer bereid zijn om het gewenste cadeau te kopen dan wanneer ontvangers een lijst met cadeautips te verwerken krijgen. Het verschil in overtuigingen tussen de gevers en de ontvangers wordt hierdoor dus verminderd. Conclusie: zus, volgend jaar bezorgd je me dus beter maar één cadeautip.

Tot slot: die Amerikanen toch

Uit een recente peiling blijkt dat 40 tot 50% van de Amerikanen verwacht om minstens één cadeau te moeten teruggeven na de feestdagen. Hopelijk loopt het bij ons zo’n vaart niet, en kan Mensenkennis.be via deze blogpost bijdragen tot een goede keuze van pakjes onder de kerstboom.

Referentie

  • Gino, F. & Flynn, F. (2011). Give them what they want: The benefits of explicitness in gift exchange. Journal of Experimental Social Psychology, 47, 915-922.

Auteur: Michiel Crommelinck

Michiel Crommelinck behaalde zijn doctoraat in de bedrijfspsychologie in 2013 aan de Universiteit Gent. Hij werkt nu voor Securex met als doel interne innovatie en ondernemerschap te stimuleren en te begeleiden.

 

Waarom rekruteren we liever generalisten dan specialisten?

Het economische landschap waarin organisaties actief zijn wordt steeds competitiever en innovatie wordt steeds meer een noodzaak. Om in zo’n complex landschap niet alleen te overleven maar ook te floreren, hebben organisaties medewerkers met gespecialiseerde skills nodig. Een goede personeelselectie van specialisten is dan ook cruciaal geworden. Recent onderzoek bracht echter een nieuw element aan het licht dat succesvolle personeelselectie in de weg kan staan: het generalisten-effect. Dit effect stelt dat we de neiging hebben om mensen met algemene vaardigheden te selecteren en te belonen wanneer er eigenlijk complementaire, gespecialiseerde vaardigheden nodig zijn. In dit artikel toon ik met studies uit de HR-wereld en ver daarbuiten aan dat het generalisten-effect bestaat en waar het toe kan leiden. Ik geef tevens advies aan organisaties die hun personeelselectie zo willen afstemmen dat het generalisten-effect kan ingedijkt worden.

Het generalisten-effect bestaat

‘From three-point land!’, roepen basketbal-commentatoren wel eens wanneer er een driepunter binnengaat. Basketbal is bij uitstek een teamsport waarbij de complementariteit van vaardigheden het verschil kan maken tussen winst of verlies. Teams die aanvallend het sterkst zijn, zijn dat omdat ze door verschillende specialisaties ook op verschillende manieren kunnen scoren. Een team met een driepunter-specialist naast tweepunter-specialisten is daarom vaak sterker, omdat driepunter-specialisten ook meer ruimte creëren voor hun teammaten.

In een onderzoek mochten fanatieke basketbalfans voor 1 dag de rol van manager op zich nemen. Daarbij moesten ze op zoek gaan naar een nieuwe driepunter-specialist voor hun team. Ze konden kiezen uit 3 spelers: een driepunter-specialist (de beste in het gooien van driepunters en lager dan gemiddeld in het gooien van tweepunters), een generalist (iets hoger dan gemiddeld op het scoren van driepunters en tweepunters), of een tweepunter-specialist (de beste in het gooien van tweepunters maar lager dan gemiddeld in het gooien van driepunters). Wat bleek? Zelfs wanneer de expliciete opdracht erin bestond om een driepunter-specialist aan te werven (en de basketbalfans dit volledig beseften), dan nog verkozen ze de generalist boven de driepunter-specialist.

In de HR-wereld vinden we dit ook terug. In een studie moesten deelnemers op zoek naar een HR-profiel met minstens 5 jaar ervaring in comp & ben. Ze konden kiezen tussen 2 kandidaten. Kandidaat A was een HR-generalist met 7,5 jaar HR-ervaring waarvan 4 jaar in comp & ben, 3 jaar in rekrutering & selectie, en 6 maanden in payroll administratie. Kandidaat B was een comp & ben specialist met meer dan 6 jaar ervaring in dit domein. Hoewel de generalist (kandidaat A) zelfs niet aan de formele jobvereisten voldeed, gaven deelnemers aan dat ze liever de generalist in plaats van de specialist zouden uitnodigen op gesprek en dat ze de generalist ook liever zouden aanwerven.

Waarom we doorgaans generalisten verkiezen

Er zijn 3 verklaringen waarom we doorgaans generalisten verkiezen boven specialisten.

  1. Wanneer specialisten en generalisten met elkaar worden vergeleken, worden de vaardigheden van specialisten vaak ondergewaardeerd. Dit gebeurt omdat de waarde van specialisten voornamelijk schuilt in hun complementariteit met teamleden, terwijl generalisten vaak sterker staan op zichzelf. Desondanks kan een team van specialisten veel beter presteren dan een team van generalisten. [Tip: om specialisten optimaal te laten renderen breng je dus best eerst de huidige competenties van het team in kaart, op zoek naar mogelijkheden tot complementariteit.]
  2. Wanneer mensen beslissingen maken, hebben ze in het algemeen de neiging om negatieve elementen te laten doorwegen op positieve elementen. Het gebrek aan vaardigheden in bepaalde domeinen zal bij een specialist dus zwaarder doorwegen dan zijn/haar sterktes in specifieke domeinen. Het resultaat is dus een minder positief globaal oordeel over de specialist.
  3. Bovendien hebben mensen ook een algemene afkeer van extremen, zeker in complexe en onzekere situaties zoals selectiebeslissingen. De specifieke vaardigheden van specialisten impliceren een extremere keuze in vergelijking met de veiligere, meer gematigde optie van een generalist.

Waar het generalisten-effect verder toe kan leiden

Verkeerde beloning van specialisten. Uit een analyse van NBA-teams in de periode 1997-2005 bleek dat driepunter-specialisten beloond werden op basis van hun tweepunters, maar niet hun driepunters. Dit was verrassend, gezien bleek dat deze specialisten enkel met hun driepunters significant bijdroegen aan teamwinst en niet met hun tweepunters. Een deel van het generalisten-effect bestaat er dus ook in dat specialisten vaak niet beloond worden op basis van hun specifieke expertise, maar op basis van hun algemene vaardigheden. Mogelijks moedigen organisaties hun medewerkers op die manier aan om multi-taskers te worden die nergens echt in uitblinken.

Verkeerd inschakelen van specialisten. Uit een analyse van meer dan 500 job advertenties voor HR-specialisten bleek dat meer dan één derde van de advertenties een job aanbood die eigenlijk 2 of meer ongerelateerde functiedomeinen omvatte. Ofwel zochten deze organisaties dus eigenlijk generalisten voor deze functie, ofwel zouden ze specialisten gebruiken om verschillende, ongerelateerde taken uit te voeren. Dit is mogelijks problematisch, omdat specialisten vaak enkel goed presteren op taken waarin ze gespecialiseerd zijn, en beneden het gemiddelde presteren op ongerelateerde taken.

Risicofactoren en advies aan selectieverantwoordelijken

Grootte van de organisatie. Vooral grotere organisaties op zoek naar innovatie kunnen profiteren van de expertise van specialisten. Denk maar aan universiteiten, ziekenhuizen, hightech bedrijven en farmaceutische bedrijven. Wat blijkt is echter dat grotere organisaties juist nog meer vatbaar zijn voor het generalisten-effect dan kleinere organisaties.

Selectiewijze. In twee studies werd tevens gevonden dat selectieverantwoordelijken die specialisten en generalisten samen evalueren meer geneigd zijn om een generalist te selecteren. De zwakke punten van de specialisten kwamen zo immers makkelijker naar boven. Wanneer de selectieverantwoordelijken daarentegen aparte evaluaties maakten van de kandidaten, selecteerden ze even vaak de generalisten als de specialisten. Selectieverantwoordelijken die specialisten een eerlijke kans willen geven, doen er dus beter aan om deze kandidaten apart te beoordelen en niet rechtstreeks te vergelijken met andere kandidaten.

Referentie

  • Wang, L., & Murnighan, J. K. (2013). The generalist bias. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 120(1), 47-61.

Een eerdere versie van deze blogpost verscheen in het september-nummer van HR Magazine.

Auteur: Michiel Crommelinck

Michiel Crommelinck is als doctoraatsstudent in de Bedrijfspsychologie (UGent) verbonden aan de innovatie-onderzoeksgroep VIGOR. Hij is tevens initiatiefnemer van Mensenkennis.be, de wetenschapsblog over psychologie.

 

Heeft onze werkomgeving onbewust een impact op ons gedrag?

Meer en meer organisaties bedenken manieren om de werkomgeving zo in te richten dat werknemers zich goed voelen en optimaal kunnen presteren. Google en Apple staan er bijvoorbeeld om bekend om nieuwe kantoorgebouwen zo te ontwerpen dat spontane ontmoetingen tussen medewerkers gestimuleerd worden. Zo hopen deze organisaties dat hun medewerkers tot informele informatie-uitwisseling en innovatieve ideeën zullen komen. Soms nemen we onze werkomgeving ook zelf onder handen. Misschien doe jij wel mee aan het ‘clean desk’-principe, waarop je dagelijks of op het einde van de week jouw bureau kraaknet achterlaat. In dit artikel illustreer ik aan de hand van recent onderzoek hoe onze werkomgeving een invloed kan hebben op ons gedrag.

Reacties op orde versus wanorde in onze werkomgeving

Orde en wanorde zijn overal terug te vinden: in de natuur, in onze cultuur, en ook op het werk. Recent hebben onderzoekers dan ook de hypothese getest of orde en wanorde verschillende mind-sets activeren die allebei nuttig kunnen zijn. Men voorspelde dat orde vooral een traditionele en conventionele mind-set zou activeren, terwijl wanorde eerder tot een onconventionele mind-set zou leiden.

In 3 studies vonden ze dat ordelijke omgevingen mensen er toe aanzetten om gezonder te eten, meer geld te geven aan liefdadigheid, en in te gaan op meer conventionele reclameboodschappen.

Werkomgevingen die eerder wanordelijk waren, bleken mensen aan te zetten om creatievere ideeën te bedenken en in te gaan op reclameboodschappen die vooral nieuwheid benadrukken.

Zittend of rechtstaand vergaderen

Andere onderzoekers gingen in op de vraag of we beter zittend of rechtstaand vergaderen wanneer we tot een goede informatie-uitwisseling en tot creatieve oplossingen willen komen. Ze verwachtten dat rechtstaand vergaderen de deelnemers meer zou activeren. Bovendien zou het feit dat er geen stoelen zijn in de vergaderzaal ervoor zorgen dat de deelnemers minder ‘territoriaal’ (of bezitterig) zijn. Omdat ze geen ‘bezit’ hadden over een stoel, zouden ze hun expertise en ideeën dus sneller delen.

De resultaten bevestigden de verwachting van de onderzoekers: groepen die rechtstaand vergaderen waren meer geactiveerd (gemeten via biologische sensoren), en ze waren ook minder territoriaal over hun ideeën. Een hogere activatie en een lagere territorialiteit leidden op hun beurt tot een betere informatie-uitwisseling én tot creatievere ideeën.

Conclusie

Denk goed na bij je volgende ‘clean desk’ of vergadering of je eerder creativiteit dan wel conventionaliteit nodig hebt. De studies in dit artikel reiken alvast enkele tips aan over hoe we onze werkomgeving kunnen (her)organiseren om bepaalde activiteiten succesvoller uit te voeren.

Referenties

  • Vohs, K. D., Redden, J. P., & Rahinel, R. (2013). Physical order produces healthy choices, generosity, and conventionality, whereas disorder produces creativity. Psychological Science.
  • Baer, M. & Knight (2013). Effects on non-sedentary work on group creativity. Paper presented at the Academy of Management Conference.

Auteur: Michiel Crommelinck

Michiel Crommelinck is als doctoraatsstudent in de Bedrijfspsychologie (UGent) verbonden aan de innovatie-onderzoeksgroep VIGOR. Hij is tevens initiatiefnemer van Mensenkennis.be, de wetenschapsblog over psychologie.

 

Is te veel van iets echt zelden goed?

Trop is te veel en te veel is trop

U heeft het zich wellicht al eens afgevraagd: bestaat er zoiets als té veel keuzemogelijkheden, té optimistische mensen, of té hoog opgeleide werknemers? Het wetenschappelijke antwoord is een duidelijke ja. Heel wat positieve eigenschappen van personen of initiatieven van organisaties kunnen leiden tot onverwachte negatieve gevolgen wanneer ze te ver worden gedreven. Onderzoekers noemen dit het ‘too-much-of-a-good-thing’ effect, en dit effect blijkt veel onderzoeksresultaten in de psychologie en management te doordringen. Trop is dus te veel, en te veel is trop.

Wat dacht u van deze om te beginnen: extreem vrolijke mensen leven minder lang. Mensen die extreem vrolijk zijn, stellen immers risicovoller gedrag. Extreem optimisme is eveneens slecht voor de gezondheid. Zo evolueert het HIV-virus minder snel bij gematigde optimisten dan bij extreme optimisten. Te veel optimisme leidt er immers toe dat patiënten onrealistische verwachtingen gaan hebben over het verloop van een ziekte en vaak grotere risico’s nemen. Ter illustratie: toen bij Steve Jobs pancreaskanker werd vastgesteld, koos hij – tegen het advies van dokters in – voor een alternatieve therapievorm waarin hij zelf steevast geloofde, maar waarvan de effectiviteit ter discussie stond. Te optimistisch zijn kan dus de gezondheid schaden.

Op het werk

Ook in de werksfeer zijn voorbeelden van het ‘too-much-of-a-good-thing’ effect legio. Als je bv. creatieve uitmuntendheid wilt bereiken, stop dan best tijdig met studeren. Extreme opleidingsduur staat flexibel denken namelijk in de weg. Voor managers en ondernemers kan ik volgende conclusies meegeven: te veel formele planning bij startende ondernemers leidt gemiddeld tot lagere bedrijfsprestaties, te snel groeien verhoogt de kans op falen, en te veel diversifiëren als organisatie (bv. qua aantal producten) kan de financiële bedrijfsprestaties verminderen. En tenslotte: hoewel assertiviteit een belangrijke eigenschap is bij leidinggevenden, zijn heel assertieve managers vaak minder effectief. Té assertief zijn heeft immers een negatieve impact op de relatie met teamleden.

Hoeveel is te veel?

Onderzoekers gaan nu op zoek naar het punt waarop prestatie, geluk, of gezondheid piekt. Laten we keuzevrijheid als voorbeeld nemen. In een studie bleken consumenten veel meer geneigd om confituur te kopen wanneer men kon kiezen tussen 6 in plaats van 24 soorten confituur. Op basis van meerdere studies kon men het optimaal aantal keuzeopties identificeren: dit ligt tussen de 2 en de 4 opties. Boven dat aantal weten mensen niet meer goed wat te kiezen en blijken ze nadien ook minder tevreden met hun keuze.

Referenties

  • Grant, A. M., & Schwartz, B. (2011). Too Much of a Good Thing: The Challenge and Opportunity of the Inverted U. Perspectives on Psychological Science, 6(1), 61-76.
  • Pierce, J. R., & Aguinis, H. (2013). The Too-Much-of-a-Good-Thing Effect in Management. Journal of Management, 39(2), 313-338.
  • Een versie van deze blogpost verscheen eerder in De Gentenaar (31/08/2013): klik hier voor het artikel.

Auteur: Michiel Crommelinck

Michiel Crommelinck is als doctoraatsstudent in de Bedrijfspsychologie (UGent) verbonden aan de innovatie-onderzoeksgroep VIGOR. Hij is tevens initiatiefnemer van Mensenkennis.be, de wetenschapsblog over psychologie.

 

Mensenkennis.be trekt 20.000e bezoeker

Mensenkennis.be, de wetenschapsblog rond psychologie die wordt gesteund door de Universiteit Gent, trok vandaag zijn 20.000e bezoeker. In januari 2013 werd de blog opgestart, en amper 5 maanden nadien is de blog al een groot succes te noemen.

De meest populaire blogposts

De meest populaire blogposts gaan over het nieuwe werken in bedrijven, over de kracht van sportpsychologie, en zelfs over het verschil tussen correlatie en causaliteit. De cartoons van huiscartoonist Maarten blijken ook altijd een schot in de roos. De blogpost die momenteel het meest populair is, is die van kersvers doctor Jordi Casteleyn over het presenteren met Prezi versus PowerPoint.

Het werk van meer dan 30 auteurs

In het begin moesten we onderzoekers echt nog proberen overtuigen om auteur te worden op Mensenkennis.be. Nu zien we dat ze spontaan met ideeën komen. In totaal staan er nu al meer dan 50 blogposts te lezen, geschreven door meer dan 30 auteurs.

Andere cijfers

Gemiddelde bekeek een bezoeker 1,94 pagina’s en bleef die gedurende 1min41 op Mensenkennis.be. Van ons totale bezoekersaantal keert 37.5% regelmatig terug. De Facebook-pagina van Mensenkennis.be heeft 212 likes. Op de Mensenkennis.be nieuwsbrief zijn er 68 mensen ingeschreven. Inschrijven kun je via de hoofdpagina van Mensenkennis.be (rechterkant van de pagina).

 

Interview met Elke Geraerts over virtuele therapie – deel 2

Na het eerste interview (lees dit hier na) over de bestaande toepassingen van virtuele therapie gaan we in dit deel dieper in op de relatie tussen therapeut en cliënt, alsook op de mogelijke gevaren van virtuele therapie.

Heel wat non-verbale communicatie valt weg bij virtuele therapie. Kan dit een negatieve impact hebben op de effectiviteit van virtuele therapie?

Wat we merken uit ons onderzoek met slachtoffers van kindermisbruik is dat deze deelnemers net méér zeggen in online therapie. Vaak ervaren therapeuten bij face-to-face contact een muur: cliënten zijn open tot een bepaald punt, maar verder kun je niet gaan. Bij online therapie is zo’n muur minder aanwezig.

Wat verandert er bij online therapie aan de band tussen therapeut en cliënt?

Online therapie is ontwikkeld om niet veel contact te vereisen met de therapeut (ook zo weinig mogelijk via skype). Het is de bedoeling dat de patiënt zelfstandig aan de slag gaat. De mate van zelfstandigheid lijkt dus een belangrijk verschil tussen virtuele en face-to-face therapie. Uiteraard zorgen wij er wel voor dat de cliënten in geval van nood ons 24/24u kunnen bereiken.

Kan virtuele therapie op zich staan, of moet het gekoppeld worden aan face-to-face therapie?

Op dit moment ken ik geen onderzoek dat gekeken heeft naar de combinatie van virtuele met face-to-face therapie. In ons onderzoek zien wij de deelnemers telkens 1 keer voor en 1 keer na de virtuele therapie. Toekomstig onderzoek dient uit te wijzen of er ook tussentijdse momenten van face-to-face contact nodig zijn.

Kan er een wildgroei ontstaan van online therapieën? Hoe kan dit worden gecontroleerd? Bestaat hier in Nederland al een kader voor?

In tegenstelling tot in België, wordt in Nederland psychologische hulp wel terugbetaald. Daarbij is er steeds een toetsing van de psychologische hulp door de zorgverzekeraar, en de wetenschappelijke basis van de therapie is daarbij een erg belangrijk criterium. Zo moeten de effecten op lange termijn bijvoorbeeld kunnen aangetoond worden. De kans dat een Nintendo ‘train your brain’ wordt terugbetaald is dus nihil, gezien je enkel beter wordt in het spel, en je bv. niet minder depressieve symptomen zal vertonen. De virtuele therapie die wij ontwikkelden om het werkgeheugen te trainen vertoont wel zo’n ‘transfer’ naar (lees: impact op) andere denkprocessen.

Hoe anoniem is online therapie? Worden de gegevens van cliënten voldoende beschermd?

De software die wij gebruiken voor ons onderzoek is enorm goed beveiligd. Meer nog, zelfs de onderzoekers krijgen enkel beperkte beschrijvende informatie over de herinneringen van slachtoffers te zien, en niet de herinneringen zelf. Wij krijgen dus bv. enkel gegevens te zien over het aantal woorden dat een deelnemers gebruikte bij de beschrijving van een herinnering.

Wat is uw visie op de toekomst van online therapie?

E-mental health en online therapie zullen wellicht een steeds belangrijkere rol gaan innemen. Er wordt veel wetenschappelijke vooruitgang gemaakt, en e-health zal steeds meer tot de standaardzorg gaan behoren. De lange wachtlijsten voor psychologische hulp kunnen zo ook drastisch verminderd worden.

Tenslotte, u doet als Vlaamse erg innovatief onderzoek in Nederland. Welke opportuniteiten ziet u in Vlaanderen voor onderzoek naar virtuele therapie?

In Vlaanderen gebeurt er al heel wat boeiend onderzoek in de klinische psychologie. In Leuven doet men onderzoek naar specifieke trainingen, bv. voor depressie en mindfulness. In Gent is men dan weer heel sterk in onderzoek naar werkgeheugen en bv. depressie. Wellicht zullen deze onderzoeksgroepen, voor zover zij dit nog niet doen, ook online toepassingen gaan ontwikkelen en testen. Het onderzoek naar virtuele therapie staat immers nog maar in haar kinderschoenen.

Misschien kan de virtuele therapie die onze onderzoeksgroep heeft ontwikkeld ook iets betekenen voor de therapeutische praktijk in Vlaanderen. Met deze virtuele tool beogen wij immers geen winstbejag. Totdat in Vlaanderen psychologische hulp wordt terugbetaald, kan virtuele therapie misschien een kosteloze, evidence-based therapievorm bieden aan cliënten die er nood aan hebben. Sowieso hoop ik dat face-to-face therapie in België op termijn zal worden terugbetaald. Mensen met psychische problemen zullen zo sneller naar de psycholoog stappen en minder snel op het verkeerde pad geraken. Psychologische hulp zoeken is in Vlaanderen nog steeds meer taboe dan in Nederland.

Over Elke Geraerts

Elke Geraerts is hoofddocente in de klinische psychologie aan de Erasmus Universiteit Rotterdam, waar ze het clinical cognition lab runt. Haar onderzoek focust zich voornamelijk op de werking van het geheugen na traumatische ervaringen . Elke Geraerts is lid van de Jonge Akademie en ze nam deel aan het World Economic Forum in Davos. Onlangs nog werd ze uitgeroepen tot ‘Slimste vrouw van Nederland’.

 

Interview met Elke Geraerts over virtuele therapie – deel 1

Elke Geraerts is hoofddocente in de klinische psychologie aan de Erasmus Universiteit Rotterdam, waar ze het clinical cognition lab runt. Haar onderzoek focust zich voornamelijk op de werking van het geheugen na traumatische ervaringen en daarbinnen doet ze ook baanbrekend onderzoek naar virtuele therapie. Elke Geraerts is lid van de Jonge Akademie en ze nam deel aan het World Economic Forum in Davos. Onlangs nog werd ze uitgeroepen tot ‘Slimste vrouw van Nederland’. Redenen genoeg dus voor Mensenkennis.be om Elke Geraerts op te zoeken voor een interview.

Laat ons beginnen met de hamvraag: werkt online therapie, en hoe ver staat het onderzoek ernaar?

Momenteel doet mijn onderzoeksgroep voornamelijk onderzoek naar virtual reality therapie voor slachtoffers van kindermisbruik , in samenwerking met de Technische Universiteit Delft. Deze slachtoffers ontwikkelen na het voorval vaak een PTSS (post-traumatisch stress syndroom) of een depressie. De voorlopige resultaten bieden een indicatie voor de werkzaamheid van virtuele therapie:

Na 4 weken virtuele therapie zijn in dit pilootonderzoek 60-70% van de cliënten verlost van het PTSS en 50% van de cliënten verlost van hun depressie.

In de toekomst zullen we meer gaan kijken naar de stabiliteit van de effecten van virtuele therapie op langere termijn. Ook zullen we de effecten van virtuele therapie onderzoeken in combinatie met face-to-face therapie, zoals de cognitieve gedragstherapie, om te zien of deze therapievormen elkaar versterken of eerder los van elkaar kunnen bestaan.

Wat moeten wij ons precies voorstellen bij een virtuele therapie?

De virtuele therapievorm voor slachtoffers van kindermisbruik duurt 4 weken. Binnen die periode logt de cliënt een 2-tal keren per week in op het online systeem. Voorgaand onderzoek heeft aangetoond dat mensen met PTSD sneller herstellen wanneer hun herinnering aan het misbruik specifieker is. Daarom proberen we in het begin van de therapie vooral om de herinnering aan het misbruik concreter te maken. Bv. wordt eerst gevraagd aan de cliënt om eerst positieve herinneringen op te halen. Na verloop van tijd worden er ook negatieve herinnering opgevraagd. Deze herinneringen kunnen op verschillende manieren online verzameld worden, zoals bv.:

  • via een online dagboek dat de tijdlijn van de gebeurtenissen weergeeft
  • door een concrete beschrijving van de locatie van het misbruik (bv. door de locatie toe te voegen via Google Maps)
  • door het toevoegen van foto’s en links naar websites die relevant zijn voor de herinnering

In de voorlaatste sessie wordt aan de cliënt gevraagd om via het systeem een 3-D voorstelling te maken van het moment van het misbruik (zie figuur). Wat we zien bij cliënten is dat ze hier beseffen, doordat ze een soort helikopter-perspectief nemen op de gebeurtenissen, dat het misbruik ‘toch niet hun schuld was’. Vaak denken slachtoffers immers dat ze zelf schuld hebben aan het misbruik.

Een voorbeeld van een 3-D voorstelling van het moment van het misbruik

Samengevat, door de combinatie van het verhogen van de specificiteit van de herinnering, en de virtuele component (die drempelverlagend werkt en een veilige omgeving creëert) blijkt deze virtuele therapie voor positieve resultaten te zorgen.

Welke andere toepassingen van virtuele therapie bestaan er momenteel?

We zijn onder andere bezig met het ontwikkelen en testen van een online training voor mensen met depressie of burn-out. Uit onderzoek blijkt immers dat het werkgeheugen, wat een rol speelt bij actieve denkprocessen, van mensen met depressie minder goed functioneert. Vaak verloopt de verwerking van informatie minder goed bij mensen met een depressie en hebben ze vooral aandacht voor negatieve dingen. Wat interessant is, is dat onderzoekers uit Stockholm gevonden hebben dat het werkgeheugen van mensen trainbaar is. We zijn dus een dergelijke werkgeheugen-training aan het ontwikkelen en testen voor mensen met een depressie of burn-out.

Voor welke symptomen lijkt virtuele therapie minder geschikt?

Het ontwikkelen van virtuele therapie staat momenteel nog in haar kinderschoenen. Waar wij vooral op letten bij het onderzoek naar virtuele therapie, zijn volgende criteria:

  1. De therapievorm moet evidence-based zijn. De wetenschap speelt dus een zeer belangrijke rol in de ontwikkeling van virtuele therapieën.
  2. We letten erop dat de cliënt emotioneel stabiel is. Bv. voor cliënten die suïcidaal zijn is er supervisie door een therapeut nodig. In ons onderzoek naar virtuele therapie zorgen wij er trouwens voor dat deelnemers aan het onderzoek ons 24/24u kunnen bereiken in geval van nood. Ook is er vóór de start van de virtuele therapie en na de 4 weken telkens een gesprek met een psycholoog.

Tenslotte, staan cliënten en therapeuten al voldoende open voor virtuele therapie?

Wat opvalt, is dat mensen (zowel therapeuten als cliënten) over het algemeen erg openstaan voor virtuele therapie. Enerzijds is er bij sommige therapeuten wel wat argwaan (als zou virtuele therapie hun rol wegnemen). Anderzijds beseffen vele therapeuten hoe nuttig virtuele therapie kan zijn gegeven de lange wachtlijsten voor psychologische hulp. Ook van de deelnemers aan ons onderzoek horen wij vooral positieve ervaringen. Als ze afhaken is het vaak omdat er toch een basis computerkennis vereist is, en zelden omwille van emotionele problemen gelinkt aan de virtuele therapie.

Referentie

  • Klingberg, T. (2010). Training and plasticity of working memory. Trends in Cognitive Science,14(7): 317-324.
 

Beter slapen zonder pillen: 10 tips uit de psychologie

Elf procent van de Belgen heeft het afgelopen jaar vaak slaap- of kalmeermiddelen gebruikt. Dat blijkt uit een onderzoek van TestAankoop bij meer dan 3.000 mensen. Slaapproblemen en ingrijpende levensgebeurtenissen zijn meestal de aanleiding om te starten met medicatie. Mensenkennis.be deed beroep op een hoofdstuk van de American Psychological Association om enkele psychologische tips voor een betere slaapkwaliteit mee te geven. Hoe kunnen we beter slapen zonder pillen?

Psychologische therapie werkt beter dan medicatie tegen slapeloosheid

Medicatie wordt vaak gezien als een ‘quick win’, een snelle een gemakkelijke oplossing voor slaapproblemen. Wetenschappelijk onderzoek toont echter aan dat psychologische therapie (nl., cognitieve gedragstherapie) meer effectief is tegen slapeloosheid en meer langdurige positieve effecten heeft dan een vaak gebruikte slaappil, Ambien. De mensen die cognitieve gedragstherapie volgden, kregen dagelijkse oefeningen om stresserende gedachten te herkennen en veranderen. Technieken die ze aangeleerd kregen waren bv. het uitstellen van bedtijd, of opstaan om te lezen als ze niet in slaap konden vallen na 20 minuten. Deze technieken bleken dus effectiever tegen slapeloosheid dan medicatie.

Cognitieve gedragstherapie heeft een succesgraad van 70-80% om mensen te helpen die last hebben van chronische slapeloosheid. Een derde van de mensen die deze therapie volgen bereiken terug normale slaap, en bij de meesten verminderen hun symptomen met 50% en slapen ze 45-60 extra minuten per nacht.

Beter slapen zonder pillen: 10 concrete tips

  1.  Probeer steeds op hetzelfde uur te gaan slapen.
  2.  Probeer een constant aantal uren te slapen (bv. steeds 8 uur per nacht).
  3.  Drink of eet geen caffeïne 4 tot 6 uur voor je gaat slapen en minimaliseer het gebruik ervan overdag.
  4. Vermijd alcohol en zware maaltijden voor je gaat slapen.
  5. Rook niet, zeker niet vlak voor je gaat slapen of wanneer je ’s nachts wakker bent.
  6. Probeer regelmatig wat te bewegen/sporten (maar niet vlak voor je gaat slapen).
  7. Vermijd lawaai, licht, en overdreven warme en koude temperaturen in de slaapkamer.
  8. Probeer wakker te worden zonder een alarmklok.
  9. Als je toch een alarmklok gebruikt, gebruik niet de ‘snooze’ functie maar sta onmiddellijk op.
  10. Werk niet tot vlak voor je gaat slapen, of doe dan ook geen andere belastende mentale activiteiten. Constant ‘online’ zijn (Twitter, Facebook, e-mail) behoort dus ook tot deze categorie van activiteiten.

Hoewel veel van deze tips misschien evident lijken, zijn ze wel degelijk effectief. Bovendien zijn er toch enkele verrassingen. Zo zal ik bv. mijn snooze-gewoonte moeten herzien vanaf nu. Dit deelt je slaap op in deeltjes die minder verkwikkend zijn. Bovendien verkort snoozing je REM-slaap.

Extra weetjes

  • Sommige medicijnen voor hoge bloeddruk, astma, of depressie kunnen slaapproblemen veroorzaken als bijwerking.
  • De behoefte aan slaap vermindert niet met de leeftijd (dus die mythe blijkt niet te kloppen). De mogelijkheid om 6 tot 8 uur aan een stuk te slapen kan wel verminderen met de leeftijd.
  • Als je met een slaapprobleem zit dat steeds terugkeert of al langer dan enkele weken duurt, is het een goed idee om te gaan praten met een dokter of een psycholoog.

Referenties

  • Artikel ‘Een Belg op de negen gebruikt slaap- of kalmeermiddelen’: deredactie.be.
  • Website American Psychological Association: APA.

Auteur: Michiel Crommelinck

Michiel Crommelinck is doctoraatsstudent in de Bedrijfspsychologie aan de Universiteit Gent (FPPW) en is verbonden aan de VIGOR Innovation Research Group. Zijn onderzoek focust zich op de rol van feedback in creativiteit, innovatie en ondernemerschap. Als onderdeel van zijn doctoraat deed hij zes maanden onderzoek in de VS (Rice University). Hij is tevens initiatiefnemer van Get Recruited (jobbeurs), medeoprichter van de Gentse Alumni Psychologie (GAP) en deze blog, Mensenkennis.be.