Het Nieuwe Werken: 4 tips om flexibel werken tot een succes te maken
Goede implementatie van flexibel werken is cruciaal
Onderzoekers Ann Ryan en Ellen Kossek van Michigan State University erkennen in hun onderzoek dat flex-maatregelen niet altijd de verhoopte positieve effecten hebben, en totzelfs tot ongewenste neveneffecten kunnen leiden. Maar wat bepaalt nu of flexibel werken een succes of tegenvaller wordt in jouw organisatie? Volgens deze onderzoekers heeft het alles te maken met de manier waarop je de maatregelen implementeert. Zij geven vier tips.
1. Zorg voor voldoende steun van de baas
De baas is vaak de spilfiguur in het bepalen of flexibiliteit een succes wordt. Hij of zij bepaalt immers (al dan niet formeel) of een werknemer gebruik kan maken van flex-maatregelen, en of de andere teamleden de ruimte en capaciteit hebben om bepaalde taken over te nemen wanneer nodig. Bovendien zien werknemers de baas als model voor de organisatie, en zien ze de steun van de baas voor flex-maatregelen als een signaal dat de organisatie bezorgd is om hun persoonlijk welzijn.
Verschillende studies hebben dan ook aangetoond dat steun van de baas een belangrijke invloed heeft op het al dan niet gebruiken van flex-maatregelen, en dat het ervaren van steun zelfs een groter positief effect kan veroorzaken dan de maatregelen zelf. Het implementeren van flex-maatregelen zonder dat er voldoende steun is voor flexibiliteit heeft dus weinig zin, en kan totzelfs het omgekeerde effect hebben doordat verwachtingen gecreëerd worden die niet worden ingelost.
2. Maak de maatregelen beschikbaar waar mogelijk
Daarnaast is het belangrijk dat de maatregelen niet enkel beschikbaar zijn voor de happy few, maar aangeboden worden aan een breed publiek. Zo niet, kan er ongewild een sfeer van ongelijkheid gecreëerd worden, waarbij flex-maatregelen een soort statussymbool worden. We beseffen dat bepaalde flex-maatregelen niet mogelijk zijn voor iedereen. Wat denk je van een thuiswerkende receptionist(e)? Dit is op zich niet erg, zolang het waarom erachter maar duidelijk gecommuniceerd wordt.
Belangrijk om weten is dat werknemers het flex-beleid interpreteren als een signaal van de waarden die de organisatie uitdraagt. Zo heeft recent onderzoek aangetoond dat het aanbieden van flex-maatregelen een positief effect heeft op werknemers, onafhankelijk van het feit of ze er gebruik van maken (en er dus directe voordelen van ondervinden).
Dit indirect effect wordt verklaard doordat werknemers het aanbod van flex-maatregelen zien als een teken dat de organisatie begaan is met hun welzijn, wat werknemers op hun beurt begaan maakt met de organisatie. Stel jezelf dus de vraag: welke boodschap geef ik met mijn flex-beleid?
3. Pas de maatregelen aan aan de noden van de werknemers
Een brede beschikbaarheid van maatregelen wil echter niet zeggen dat iedereen dezelfde flex-maatregelen wil en zal gebruiken. Elke werknemer zit in een andere situatie en heeft andere voorkeuren. Onderzoek toont aan dat mensen verschillen in hun persoonlijke flex-stijl, waarbij sommigen werk en privé graag vermengen (de integrators), terwijl anderen werk en privé graag gescheiden houden (de segmentators).
Elke stijl heeft zijn voor-en nadelen. Wat telt is dat de flex-maatregelen die je gebruikt passen bij jouw persoonlijke flex-stijl. Het heeft dus geen zin om op zoek te gaan naar de “beste” aanpak, aangezien deze simpelweg niet bestaat. Luister naar het individueel verhaal van de werknemer en onderhandel samen de best passende aanpak binnen de mogelijkheden van het bedrijf. I-deals (individuele deals) zijn dus belangrijk.
4. Communiceer duidelijk over wat wel en niet kan
Ten slotte is het belangrijk dat het aanbod en gebruik van flex-maatregelen duidelijk gecommuniceerd worden naar alle werknemers. Deze maatregelen kunnen immers enkel een positief effect hebben als werknemers weten dat ze bestaan. Dit lijkt misschien vanzelfsprekend, maar uit een studie die wij in 2010 uitvoerden, bleek dat een groot deel van de werknemers helemaal niet weet welke maatregelen wel en niet worden aangeboden in hun bedrijf. Communiceren van wat er al is, is dus een belangrijk begin.
Referenties
- Butts, M. M., Casper, W. J., & Yang, T. S. (2013). How important are work-family support policies? A meta-analytic investigation of their effects on employee outcomes. Journal of Applied Psychology, 98(1), 1-25.
- Dikkers, J. S., Geurts, S. A., Dulk, L. D., Peper, B., Taris, T. W., & Kompier, M. A. (2007). Dimensions of work–home culture and their relations with the use of work–home arrangements and work–home interaction. Work & Stress, 21(2), 155-172.
- Ryan, A. M., & Kossek, E. E. (2008). Work‐life policy implementation: Breaking down or creating barriers to inclusiveness?. Human Resource Management, 47(2), 295-310.
Auteur : Sara De Hauw
Sara De Hauw is bedrijfspsychologe en momenteel verbonden als doctoraatsstudent aan de Vlerick Business School en Katholieke Universiteit Leuven. Haar onderzoek situeert zich binnen het domein van carrièremanagement en welzijn op het werk. Momenteel focust ze in haar doctoraat op de werk-privé balans. Ze bestudeert meerbepaald de contextuele en individuele predictoren die vorm geven aan de werk-privé balans van werknemers, en de impact van werk-privé balans op de carrièrepaden van werknemers. Als onderdeel van haar doctoraat werkte en studeerde ze een jaar aan de Lebow College of Business (Drexel University, Philadelphia) en twee maanden aan de Vrije Universiteit Amsterdam.
