Browse Tag: crisis

Hoe nauwgezet volgt de Vlaming de coronamaatregelen? En waarom?

We worden vandaag geconfronteerd met de coronacrisis, die iedereen in de samenleving voor uitdagingen stelt. De regering nam belangrijke maatregelen om de verspreiding van het virus in te perken. Maar hoe gemotiveerd zijn we om deze maatregelen vol te houden? UGent onderzoekers lanceerden een online vragenlijst, die onder andere peilt naar onze motivatie om de maatregelen te volgen.

Hoe goed volgen we de maatregelen?

De online vragenlijst werd gelanceerd op donderdag 19 maart. Sindsdien vulden meer dan 4000 deelnemers de vragenlijst in. Ongeveer drie kwart van hen zijn vrouwen. De gemiddelde leeftijd is 42 jaar. Deelnemers geven aan in welke mate ze de vier maatregelen volgen die de regering heeft opgelegd: zoveel mogelijk de handen wassen, fysieke afstand bewaren, je beperken tot essentiële verplaatsingen, en contact met de buitenwereld vermijden. Bijna 80% van deelnemers beweert dat ze zich (bijna) altijd aan alle maatregelen houden. Slechts een vijfde van de deelnemers volgt dus niet alle maatregelen even secuur op. Ook bij hen zijn er weinigen die de maatregelen helemaal niet opvolgen. Oudere deelnemers blijken nauwgezetter te zijn en zich significant meer aan de voorschriften te houden. Ze doen vooral meer aan ‘social distancing’.

Handen wassen blijkt moeilijker dan verwacht

In het algemeen geven deelnemers aan dat het zich beperken tot essentiële verplaatsingen het beste lukt. Verrassend genoeg wordt het wassen van handen, misschien wel de meest eenvoudige en voor de hand liggende maatregel, iets minder nageleefd. Vrouwen wassen hun handen wel iets meer dan mannen. Hoewel het advies om de handen te wassen in absolute zin wel goed wordt opgevolgd, is het misschien minder duidelijk wat het betekent om ‘zoveel mogelijk’ de handen te wassen? Is dat drie, vijf, of tien keer per dag? Doen we dat best op vaste ogenblikken of telkens als we naar buiten zijn geweest? Moet je dat dan ook doen als je niet in de openbare ruimte maar in je eigen tuin bent gegaan? Terwijl een maatregel zoals ‘contact vermijden’ onze dagelijkse routines echt doorbreekt en erg duidelijk is (maximum 1.5 meter), geldt dit iets minder voor het wassen van handen. We deden het vroeger al en het is ook minder duidelijk hoe vaak en wanneer je precies je handen moet wassen.

Sinds donderdag 19 maart werd het volgen van de maatregelen dagelijks in kaart gebracht. Zoals de figuur toont worden de maatregelen goed opgevolgd, maar is er toch een schommelend patroon over de verschillende dagen. Toch is de trend globaal licht positief sinds het begin van de metingen: we worden nog nauwgezetter in het volgen van de maatregelen. Dit is positief nieuws want met de verlenging van de maatregelen zullen we ze nog lang moeten volhouden.

Vrijwillig gemotiveerd of ‘Moetivatie’ ?

Wat verklaart waarom we in groten getale deze opgelegde maatregelen opvolgen, terwijl ze toch een grote inbreuk vormen op onze dagelijkse routines en persoonlijke beslissingsruimte? In de studie worden verschillende types motivatie bevraagd. Deelnemers geven aan dat ze zich vooral vrijwillig schikken naar de maatregelen. Opgelegde maatregelen en toch vrijwillig gemotiveerd zijn? Hoewel het een paradox lijkt, is het dat niet. Deelnemers houden zich vrijwillig aan de maatregelen omdat ze overtuigd zijn van de noodzaak en zinvolheid. Ze beseffen bijvoorbeeld dat ze anders het virus helpen verspreiden en risicogroepen in de problemen brengen. Omdat onze gezondheid in het gedrang is en omdat we met deze maatregelen anderen kunnen helpen zien mensen erg gemakkelijk de relevantie en het persoonlijke belang van de maatregelen.

De drastische maatregelen van de overheid zijn dus voor de meeste mensen perfect legitiem. Vanuit dit besef voelen ze niet aan als een beknotting van onze autonomie maar als een keuze die goed aansluit bij waarden die voor bijna alle mensen van groot belang zijn: gezondheid en altruïsme.

Toch geldt dit niet voor iedereen. Sommigen ervaren externe druk om zich aan de maatregelen te houden. Hun drijfveer om zich aan de maatregelen te houden is vrees voor kritiek of een boete. Het volgen van de maatregelen voelt aan als een verplichting. Vooral alleenstaanden vertonen meer ‘moetivatie’. Het inperken van sociaal contact valt hen vermoedelijk zwaarder in vergelijking met zij die met andere gezinsleden samenwonen. Ze kunnen ook minder afwisselen met anderen (zoals een partner) om taken op te nemen (zoals inkopen doen), waardoor de maatregelen voor hen logischerwijze iets meer als een keurslijf aanvoelen. Het is echter belangrijk om aan te stippen dat ook alleenstaanden in absolute zin de maatregelen goed volgen en globaal vrijwillig ervoor gemotiveerd zijn.

“Het is uitstekend dat de bevolking sterk vrijwillig gemotiveerd is. Deze vrijwillige motivatie voorspelt dat we de maatregelen zullen blijven opvolgen.” (Maarten Vansteenkiste)

Dozijnen studies in de motivatieliteratuur tonen aan dat vrijwillig gemotiveerde leerlingen, werknemers en sporters hun inspanningen langer volhouden. Ze bijten door, zelfs op moeilijke momenten. De jongere generaties kunnen hierbij zich spiegelen aan oudere generaties. De meer vrijwillige motivatie die oudere generaties typeert verklaart immers waarom zij zich meer houden aan de maatregelen.

Ook de evolutie in onze motivatie sinds het begin van de metingen is positief te noemen. Zoals blijkt uit de figuur is onze overtuiging om deze op te volgen het meest uitgesproken type motivatie. Deze vrijwillige motivatie schommelt nauwelijks over de verschillende dagen en blijft stabiel op een hoog peil staan. Moetivatie komt beduidend minder voor en vertoont zelfs een licht dalende trend naarmate de crisis langer duurt. Dit is een gunstige evolutie, want – misschien in tegenstelling tot wat we vaak denken – is externe druk niet de beste motivator om burgers aan te zetten tot duurzame gedragsverandering.

Zelf deelnemen?

Wil jij ook jouw steentje bijdragen aan dit onderzoek? Vul dan deze vragenlijst in. De vragenlijst is volledig anoniem en wordt geschat op 10 minuten. Er wordt gepeild naar je motivatie om de maatregelen te volgen, maar ook naar je mentale gezondheid tijdens de coronacrisis. Alvast bedankt voor je tijd!

Contact

Deze vragenlijst gaat uit van de onderzoeksgroep Ontwikkelingspsychologie van de faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen van de UGent: Maarten Vansteenkiste (0485 50 25 62), Bart Soenens (0491 05 87 69), Branko Vermote, Sofie Morbée, Joachim Waterschoot.

 

Is gelijk welke job beter dan geen job? Overkwalificatie in beeld gebracht

In veel organisaties leeft het idee dat het aanwerven van overgekwalificeerde sollicitanten geen goede zaak is. Zo was er bijvoorbeeld in 1996 in de Verenigde Staten een veelbesproken rechtszaak omtrent een politiekantoor dat een kandidaat niet weerhouden had. De reden? Zijn scores op een cognitieve vaardigheidstest waren niet te laag, maar net het omgekeerde: ze overschreden ruim de selectiecriteria. Gelijkaardige verhalen zijn tegenwoordig schering en inslag, ook op de Belgische arbeidsmarkt. In deze blogpost gaan we dieper in op de oorzaken en gevolgen van overkwalificatie.

Wat is overkwalificatie en hoe vaak komt het voor?

Iemand is overgekwalificeerd wanneer hij/zij meer vaardigheden, kennis, ervaring of andere kwalificaties heeft die niet vereist zijn voor het uitoefenen van een job of die een individu niet gebruikt in zijn/haar job. Onderzoekers schatten dat zo’n 20 tot 25% van de werkpopulatie overgekwalificeerd is. Vooral jonge, pas afgestudeerde werknemers nemen steeds vaker een baan aan die eigenlijk niet past bij hun capaciteiten.

In het huidige negatieve economische klimaat komt een slechte match tussen werknemers en hun job in het algemeen frequenter voor. Door de recente economische crisis en hogere werkloosheid, nemen mensen namelijk jobs aan waarvoor ze voorheen niet zouden gesolliciteerd hebben, omdat ze toch maar een job zouden hebben.

Gevaren van overkwalificatie

Hoewel het onlogisch lijkt dat werkgevers niet de beste kandidaat aanwerven voor een functie, blijken ze hier toch een aantal valabele redenen voor te hebben. Ze vrezen namelijk dat medewerkers die een job onder hun niveau aanvaarden, verveeld zullen raken door het werk, minder gemotiveerd zullen zijn en uiteindelijk zo snel ze kunnen het bedrijf zullen verlaten. Wetenschappelijk onderzoek ondersteunt in zekere mate ook dit beeld.

Verder gaat overkwalificatie ook samen met meer stress en minder jobtevredenheid bij de overgekwalificeerde medewerker. Bovendien verdienen dergelijke werknemers gemiddeld genomen minder dan leeftijdsgenoten die hetzelfde opleidingsniveau bereikt hebben en die volgens hun niveau tewerkgesteld worden.

Is het voor beide partijen dan beter om het aannemen van overgekwalificeerde werknemers sowieso te vermijden?

Voordelen van overkwalificatie

Hoewel er momenteel slechts weinig onderzoek voor handen is, kunnen toch een aantal potentiële voordelen van overkwalificatie in kaart gebracht worden.

  1. Overgekwalificeerde werknemers presteren even goed of zelfs beter dan hun minder gekwalificeerde collega’s. Zelfs al blijven overgekwalificeerde werknemers dus maar even in een organisatie, toch kunnen ze een belangrijke bijdrage leveren waardoor het voor een organisatie interessant is hen aan te werven.
  2. Overgekwalificeerde werknemers vertonen een hogere opwaartse carrièremobiliteit. Hoewel ze momenteel op een lager niveau tewerkgesteld worden, kan men van overgekwalificeerde werknemers verwachten dat zij in de toekomst een grote kans maken op management- en hogere niveau functies in hun organisatie.
  3. Het is ook mogelijk dat werknemers een job aanvaarden die weliswaar onder hun capaciteiten ligt maar waarvan de waarden en belangen nauw aansluiten bij hun persoonlijke overtuigingen. Op die manier kunnen overgekwalificeerde werknemers toch tevreden zijn met hun job en halen zij hier veel voldoening uit.
  4. Tot slot valt te verwachten dat overgekwalificeerde werknemers een betere balans tussen hun werk- en familieleven zullen hebben. Doordat dergelijke werknemers vaak minder verantwoordelijkheden hebben en minder lange werkdagen kloppen, blijft er immers meer tijd over voor familie, vrienden en hobby’s. Dit kan tevens resulteren in een hogere levenstevredenheid.

Advies aan organisaties

Zowel de organisatie als de werknemer kunnen enkel de vruchten plukken van deze tijdelijke mismatch als aan een aantal randvoorwaarden voldaan wordt. Zo is het belangrijk dat organisaties overgekwalificeerde werknemers toekomstperspectieven bieden op lange termijn. Werkgevers nemen dus best niet zomaar overgekwalificeerde werknemers aan om hen vervolgens jarenlang in een functie onder hun niveau tewerk te stellen. Organisaties moeten deze hooggekwalificeerde individuen voorbereiden en de kans bieden om later managementfuncties op te nemen.

Op korte termijn is het eveneens cruciaal een aantal veranderingen aan te brengen in de functie en/of werkomgeving van deze werknemers. Een eerste mogelijkheid is om overgekwalificeerde werknemers in te zetten in mentoring of coaching functies waarbij ze hun kennis en vaardigheden kunnen delen met hun collega’s. Ten tweede kunnen organisaties een werkomgeving creëren die empowerment promoot, bv. door werknemers autonomie te geven en duidelijk te communiceren dat ze gewaardeerd en gerespecteerd worden. Onderzoek toont immers aan dat empowerment samengaat met een verminderde intentie van overgekwalificeerde werknemers om hun bedrijf te verlaten. Tot slot kunnen ook verschillende vormen van functieverbreding een positieve impact hebben op de tevredenheid en productiviteit van overgekwalificeerde werknemers. Organisaties kunnen zo job crafting stimuleren waarbij werknemers meer vrijheid hebben om zelf hun functie vorm te geven.

Conclusie

Overkwalificatie hoeft zeker geen louter negatieve situatie voor werkgevers en werknemers te betekenen. Meer wetenschappelijk onderzoek naar overkwalificatie is echter dringend nodig. Organisaties die interesse hebben om hierrond te werken, kunnen de auteur contacteren via IlseM.Lievens at UGent.be.

Referenties

  • Erdogan, B., Bauer, T. N., Peirό, J. M., & Truxillo, D. M. (2011). Overqualified employees: Making the best of a potentially bad situation for individuals and organizations. Industrial and Organizational Psychology: Perspectives on science and practice, 4(2), 215-232. doi: 10.1111/j.1754-9434.2011.01330.x
  • Thompson, K. W., Shea, T. H., Sikora, D. M., Perrewé, P. L., & Ferris, G. R. (2013). Rethinking underemployment and overqualification in organizations: The not so ugly truth. Business Horizons, 56, 113-121. doi: 10.1016/j.bushor.2012.09.009

Auteur: Ilse Lievens

Ilse Lievens is assistent en doctoraatsstudente aan de vakgroep Personeelsbeleid, Arbeids-, en Organisatiepsychologie van de Universiteit Gent. In haar doctoraatsonderzoek bestudeert ze welke factoren de negatieve en positieve effecten van overkwalificatie kunnen verklaren.