Browse Tag: discriminatie

Waarom zwarte senatoren niet per se pro immigratie zijn

Dit is het levensverhaal van Toni, inwoner van het Italiaanse Spirano en directeur van een klein IT-bedrijfje. In 1993 trok Toni de lokale politiek in en werd gemeenteraadslid in zijn dorp voor de Lega Nord, de beruchte Italiaanse uiterst-rechtse anti-immigratie partij. Partijleider Matteo Salvini zelf droeg hem meer dan een decennium later aan om de harde lijn van de partij inzake migratie te mee te helpen uitzetten, en voerde hem in 2014 ook op als senator. Sindsdien kom je hem regelmatig tegen op partijbijeenkomsten met een grote affiche met daarop “STOP DE INVASIE”. O ja, belangrijk detail: senator Toni is zwart, en zelf afkomstig uit Nigeria [1].

Neen tegen de kinderen van buitenlanders
De volledige naam van Toni is namelijk Toni Chike Iwobi; en hij werd geboren op 26 april 1955 in het Nigeriaanse Gusau. In de jaren 70 trok hij naar Italië om er te studeren, maar bleef er uiteindelijk hangen. Hij richtte er een bedrijf op, stichtte er een gezin, en verwierf uiteindelijk ook de Italiaanse nationaliteit. En, last but not least, sinds 1993 is hij dus een uithangbord voor de Lega Nord en zelf ook niet vies van krasse uitspraken over migratie [2]. Enkele jaren geleden kreeg hij het aan de stok met voetballer Mario Balotelli – zelf zwart en Italiaan. Die laatste nam het Iwobi kwalijk dat hij tegen wetsvoorstellen had gestemd die het voor in Italië geboren kinderen van buitenlandse ouders makkelijker zouden maken om de Italiaanse nationaliteit te verwerven. “Waarom zouden de kinderen van buitenlanders zomaar Italiaan mogen worden? Dat is helemaal niet eerlijk”, had Iwobi opgeworpen [3].


Incorporatie en afkeer voor migratie
Het zal vreemd klinken, maar senator Iwobi is niet de enige Europeaan met een migratieachtergrond die er zo over denkt. In de migratieliteratuur duikt enkele jaren geleden het “incorporation effect” op. Deze term verwijst naar de vaststelling dat wanneer immigranten de nationaliteit van hun nieuwe thuisland verwerven – en met andere woorden “genaturaliseerd” worden – zij de neiging vertonen om hun politieke overtuigingen in overeenstemming te brengen met de nationale meerderheidsgroep [4-5]. In landen waar (extreem-)rechts in het zadel zit – zoals het geval is in het Italië van senator Iwobi – houdt dat dus onder meer een afkeer voor illegale immigratie en een negatieve kijk op de multiculturele samenleving in.


It’s the procedure, stupid!
Alhoewel dit zogenaamde “incorporation effect” gerepliceerd werd in meerdere landen en relatief goed gedocumenteerd is, hebben wetenschappers nog geen sluitende psychologische verklaring gevonden voor dit bizarre verschijnsel. Wat zet mensen aan om negatief te denken en te handelen tegen het belang in van een groep waar zij tot voor kort nog “officieel” deel van uitmaakten? Recent onderzoek van ons lab suggereert dat één van de drijfveren van dit gedrag wel eens de naturalisatieprocedure zelf zou kunnen zijn. We bevroegen namelijk een grote groep recent genaturaliseerde burgers in Zwitserland. Ter info, het Zwitserse naturalisatieproces is één van de langste en strengste in Europa, en deze procedure wordt dan ook geacht symbool te staan voor de op zijn zachtst gezegd sceptische houding van het Zwitserse volk. Dat maakt Zwitserland dus, vanuit sociaalpsychologisch perspectief, een context die bij uitstek geschikt is om het “incorporation effect” verder te onderzoeken. Uit onze bevraging bleek dat, hoe fairder onze respondenten de naturalisatieprocedure percipieerden, hoe meer zij geneigd waren er een negatieve kijk op immigratie op na te houden (e.g., meer steun voor restrictieve wetten, etc.) – en dus, hoe meer zij het “incorporation effect” vertoonden [6].

Om deze op het eerste gezicht bevreemdende bevinding te verklaren, moeten we teruggrijpen naar een wat in de wetenschappelijke literatuur bekendstaat als het “fair process effect”. Dit heeft betrekking op de observatie dat wanneer mensen een beslissing evalueren, zij hierbij evenzeer de beslissingsprocedure in rekening nemen als de uitkomst. Wanneer we namelijk het gevoel hebben dat beslissingen op een eerlijk manier tot stand komen, zijn we veel meer geneigd om de uitkomst van de beslissing te accepteren – zelfs als die in ons nadeel is. Bovendien zal wie zich fair behandeld voelt door een autoriteit, niet alleen de banden aanhalen met die autoriteit zelf, maar ook met de groep waar de autoriteit symbool voor staat [7-8]. Toegepast op de naturalisatiecontext – waar de beslissende autoriteiten de overheid, of “het gastland”, representeren – kunnen we dus verwachten dat de perceptie van een faire naturalisatieprocedure positief afstraalt op het gastland. Of, in psychologie jargon, de perceptie van een faire naturalisatieprocedure verhoogt de “identificatie” met het gastland.


De één zijn brood…
Dat is allemaal goed en wel, maar er is dus ook een keerzijde aan de medaille. Want, zo toont de sociale psychologie aan, betrokkenheid en verbondenheid met één groep gaat nu eenmaal vaak ten koste van hoe men staat ten opzichte van andere groepen waar men geen deel van is [9]. Met andere woorden, bij onze genaturaliseerde Zwitserse burgers ging die identificatie met het gastland deels gepaard met een verminderde betrokkenheid bij de sociale groep waar ze sinds de naturalisatie (officieel) geen deel meer van uitmaakten, namelijk het bevolkingssegment van niet-genaturaliseerde immigranten. En die verminderde betrokkenheid verklaarde dus deels hun verharde kijk op migratie.

Wil dit dan zeggen dat faire naturalisatieprocedures in se slecht zijn en moeten vermeden worden? Helemaal niet. We mogen tenslotte niet vergeten dat er eveneens een positieve noot aan ons verhaal zit, namelijk dat door zulke procedures de banden tussen het gastland (i.e., de “traditionele” inwoners) en de “nieuwe” burgers worden aangehaald. Alleen tonen onze resultaten spijtig genoeg aan dat faire procedures, gecombineerd met een enge kijk op migratie, ook tot minder mooie resultaten kan leiden. Zo kunnen ze ook de relaties tussen genaturaliseerde burgers en etnisch-culturele minderheidsgroepen verzuren.

Auteur
Kim Dierckx is als assistent bij de Vakgroep Ontwikkelings-, Persoonlijkheids-, en Sociale Psychologie (Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen) verbonden aan de Universiteit Gent. In het kader van zijn doctoraat hield hij de “super-diverse” samenleving tegen het licht. Specifiek onderzocht hij hoe maatschappelijke instellingen via de toepassing van procedurele rechtvaardigheid sociale harmonie kunnen realiseren in diverse maatschappijen. Zijn huidige onderzoek spitst zich toe op de onderlinge relaties tussen etnisch-culturele minderheden en de factoren die deze verhoudingen op een positieve manier kunnen beïnvloeden.


Referenties
[1] Toni Iwobi, The Black Face of Italy’s Far-Right. (2018, March 8) The Guardian. Retrieved from https://today.rtl.lu/news/world/1147144.html
[2] https://www.knack.be/nieuws/wereld/maak-kennis-met-toni-iwobi-de-italiaanse-anti-immigratie-immigrant/
[3] https://www.bbc.com/news/world-europe-43315686
[4] Kolbe, M., & Crepaz, M. M. (2016). The Power of Citizenship: How immigrant Incorporation Affects Attitudes Towards Social Benefits. Comparative Politics, 49(1), 105-123. https://doi.org/10.5129/001041516819582937
[5] Just, A., & Anderson, C. J. (2015). Dual Allegiances? Immigrants’ Attitudes toward Immigration. The Journal of Politics, 77(1), 188-201. https://doi.org/10.1086/678388
[6] Dierckx, K., Politi, E., Valcke, B., Van Assche, J., & Van Hiel, A. (2022). The “ironic” fair process effect: A perceived fair naturalization procedure spurs anti-immigration attitudes through increased host national identification among naturalized citizens. Group Processes & Intergroup Relations, 25(2), 379-398. https://doi.org/10.1177/1368430220975480
[7] De Cremer, D., & Van Knippenberg, D. (2002). How Do Leaders Promote Cooperation? The Effects of Charisma and Procedural Fairness. Journal of Applied Psychology, 87(5), 858-866. https://doi.org/10.1037//0021-9010.87.5.858
[8] Lind, E. A., & Tyler, T. R. (1988). The Social Psychology of Procedural Justice. New York, NY: Plenum. https://doi.org/10.1007/978-1-4613-3087-5_2
[9] Tajfel, H., & Turner, J. (1979). An Integrative Theory of Intergroup Conflict. In: W. Austin and S. Worchel (Eds.), The Social Psychology of Intergroup Relations (pp. 33-47). Montery, CA: Brookes-Cole.

 

Seksuele minderheden en stigma: masters of impression management?

Onszelf beter voordoen dan we zijn, we doen het allemaal. Er is geen beter bewaard publiek geheim dat tegelijkertijd zo natuurlijk is aan onszelf. Ettelijke liters inkt vloeiden reeds over de mogelijke nefaste invloeden van gepolijste facebookprofielen die ons een werkelijkheid voorspiegelen die eigenlijk niet bestaat: perfecte levens waar we altijd knap zijn, uitbundig lachen, fancy restaurants bezoeken en de mooiste vakantiekiekjes presenteren.

In de wetenschappelijke literatuur heeft men het over “Impression management” waarvan we de origine reeds in 1959 terugvinden bij de Canadese socioloog Erving Goffman (1959). In zijn boek “The Presentation of Self in Everyday Life” benadrukt hij de rol van zelfpresentatie als een manier van het individu om zichzelf te plaatsen binnen de sociale orde en sociale interacties te faciliteren. In een gesprek met een ander, passen we ons uiterlijk en manieren aan aan de context. De samenleving is immers niet homogeen. We moeten ons adapteren aan verschillende sociale contexten.

Impression management kan in het bijzonder voor gestigmatiseerde groepen een aantal voordelen opleveren. Wanneer je je minderheidskenmerk kan verbergen, levert dat misschien voordelen op in specifieke situaties zoals op een sollicitatiegesprek. Dat is natuurlijk nogal moeilijk als je een Marokkaanse jongen bent of als je een fysieke en zichtbare handicap hebt. Voor holebi’s behoort het verbergen van hun seksuele oriëntatie wel tot de mogelijkheden. Dat heeft zo zijn voor- en nadelen.

Coming out en zichtbaarheidsmanagement

We zijn ondertussen allemaal wel vertrouwd met het concept “coming out”: het kenbaar maken van een homo- of biseksuele oriëntatie aan de buitenwereld.  Het concept heeft echter zijn beperkingen. Ten eerste lijkt het alsof een coming out een éénmalig gegeven is: na de publieke bekentenis is iedereen voor eeuwig en altijd ingelicht over je seksuele oriëntatie. Dat is natuurlijk niet het geval. Telkens wanneer je nieuwe mensen ontmoet of toetreedt tot nieuwe sociale kringen (een nieuwe job, opleiding, op reis,…) moeten holebi’s opnieuw voor zichzelf de keuze maken om al dan niet zichzelf te outen. Daarnaast wordt coming out vaak begrepen als een doelbewuste actie: in een gesprek maakt men duidelijk dat men holebi is. Ook dat is niet altijd het geval. Er zijn immers heel wat impliciete, onbewuste of symbolische manieren om jezelf als holebi kenbaar te maken. Denk maar aan het dragen van het (destijds in Antwerpen veel besproken) regenboog T-shirt achter het loket. Ook het stellen van gender-nonconform gedrag (zich als jongen “verwijfd” of als meisje erg mannelijk gedragen) kan een manier zijn om zichzelf kenbaar te maken. Het wordt in ieder geval ook door anderen zo herkend: verwijfde jongens worden vaak gepercipieerd als homo, mannelijke vrouwen als lesbienne. Een homotiener getuigt in een diepte-interview: “Bij mij valt dat nogal hard op hé (lacht). Bijvoorbeeld hier, mijn handtas. Die is wel voor mannen, maar toch. (lacht). Dat is wel gemakkelijk dat ’t opvalt. Dan moet ik het niet zeggen hé, dan weten ze ’t ineens.”  Het cliché is hier dan ook geen verwijt maar net een dankbaar instrument.

Om aan de beperkingen van het concept “coming out” tegemoet te komen, gebruiken we vandaag eerder het concept zichtbaarheidsmanagement: het continue proces waarbij holebi’s zorgvuldige beslissingen maken over het al dan niet zichtbaar maken van hun seksuele oriëntatie in een verscheidenheid van sociale situaties. Omgaan met deze openheid kan dan samengaan met het (minder) ervaren van mentale stress voortvloeiend uit het ervaren van stigma. Holebi’s doen het immers niet zo goed op vlak van mentaal welbevinden en dat geldt in het bijzonder voor holebi-jongeren: ze scoren hoog op het ervaren van depressieve gevoelens en worstelen vaker dan heterojongeren met zelfmoordgedachten. Daarbij zijn ze ook vaak geneigd om zelf negatief te denken over homo- en biseksualiteit (i.e. geïnternaliseerde homonegativiteit): ze schamen zich erover of zien vooral de negatieve kanten ervan in. Sinds de start van de moderne holebi-emancipatiebeweging aan het eind van vorige eeuw, is coming out altijd gedefinieerd als een belangrijke mijlpaal in het leven van holebi’s. Hoe meer open, hoe meer met zichzelf in het reine en hoe gelukkiger. Maar is dat ook zo? Meer open zijn kan immers ook leiden tot meer ervaringen van discriminatie en vooroordelen. Wat zijn de voor- en nadelen die samengaan met openheid? Dat hebben we onderzocht.

Meer discriminatie, minder openheid, meer stress

2378 holebi’s vulden een uitgebreide vragenlijst in. We gingen daarbij in het bijzonder na of er een verband was tussen zichtbaarheidsmanagement (al dan niet open zijn in een diversiteit aan situaties) en het ervaren van mentale stress. Dit bleek in sterke mate het geval: minder openheid ging samen met meer geïnternaliseerde homonegativiteit. Meer discriminatie ervaren ging samen met minder openheid. Dat laatste ging dan weer samen met meer mentale stress. Deze relaties vonden we zowel bij homo- en biseksuele mannen als bij lesbische en biseksuele vrouwen terug. Lesbische en biseksuele vrouwen rapporteerden wel meer dan mannen reacties op gender-nonconform gedrag (i.e. dat ze zich te mannelijk gedragen) en hadden ook meer mentale stress.

De manier waarop holebi’s zichzelf presenteren aan de buitenwereld doet er dus wel degelijk toe. Het kan zelfs een manier zijn om met minderheidsstress om te gaan: discriminatie vermijden door jezelf onzichtbaar te maken maar daarvoor wel een hoge tol betalen: het ervaren van meer mentale spanningen. Het toont ook de veerkracht aan van individuen om op een actieve manier met hun sociale wereld om te gaan. Bepaalde gedragingen, symbolen, kledingsstijl,… kunnen actief ingezet word om een duidelijk signaal te geven aan de buitenwereld en om interne spanningen te kanaliseren. Het is dus niet altijd een “doen alsof” maar eerder het spelen van een bepaalde rol en daarmee zelf actief vorm geven aan sociale interacties. Holebi’s zijn dus niet uitsluitend slachtoffers van de heersende stereotiepen, soms zetten ze die ook gewoon naar hun hand.

Referenties

  • Dewaele, A., Van Houtte, M., Cox, N., & Vincke, J. (2013). From Coming Out to Visibility Management—A New Perspective on Coping With Minority Stressors in LGB Youth in Flanders. Journal of homosexuality, 60(5), 685-710.
  • Dewaele, A., Van Houtte, M., & Vincke, J. (2014). Visibility and Coping with Minority Stress: A Gender-Specific Analysis Among Lesbians, Gay Men, and Bisexuals in Flanders. Archives of sexual behavior, 43(8), 1601-1614.
  • Erving, G. (1959). The presentation of self in everyday life. Garden City, NY: Anchor.

Auteur: Alexis Dewaele

Alexis Dewaele behaalde een master in de psychologie en een doctoraat in de sociologie. Gedurende acht jaar werkte hij voor het Steunpunt Gelijkekansenbeleid (Universiteit Antwerpen – Universiteit Hasselt) waar hij onderzoek deed naar de maatschappelijke context van seksuele minderheden in Vlaanderen. Momenteel werkt hij als coördinator van PSYNC, het consortium klinische psychologie van de Universiteit Gent. Zijn meest centrale onderzoeksthema’s zijn (seksuele) identiteit, sociale netwerken, minderheidsstress, mentaal welbevinden en seksuele gezondheid.

 

Blind auditions: ook een goed idee als sollicitatiegesprek.

Denk eens terug aan uw tienerjaren, aan uw eerste date. U was wat zenuwachtig en vroeg zich af of u een goede indruk ging kunnen maken. Toen u nog een laatste keer in de spiegel keek merkte u ineens een kleine oneffenheid op in uw gezicht. Een jeugdpuistje wellicht. Paniek maakte zich meester want wat zou uw date immers denken? Zou ze u minder aantrekkelijk vinden, zijn uw kansen op een 2e date verkeken? Stel u nu voor dat het jeugdpuistje van zoëven een wijnvlek is in uw gezicht, en uw date een interviewer voor een fulltime functie. Wat zou de reactie dan zijn?

Deze situatie komt dagelijks voor, mede door de populariteit van het selectie interview. Er zijn vele fysieke, en dus waarneembare, kenmerken van de sollicitant (bijv. huidskleur, overgewicht, wijnvlek) die leiden tot discriminatie in beoordelingen na een sollicitatiegesprek.

Reacties op Stigma

Reacties ten aanzien van deze eigenschappen (of stigma), zoals een wijnvlek, verlopen in twee fasen. Beeld u in dat u een gesprek aangaat met een persoon die een wijnvlek heeft in het gezicht. In eerste instantie (stap 1) zal uw aandacht zich richten op de wijnvlek, u gaat hier veelvuldig naar kijken en mist wellicht delen van een gesprek. Dan herpakt u zich (stap 2) en richt uw aandacht weer op het gesprek, u kijkt de persoon in de ogen, en probeert onbevooroordeeld over te komen. De afleiding in stap 1 zou, in een interview, samenvallen met de kennismakingsfase, waarin de interviewer al een eerste indruk vormt van de sollicitant. Deze eerste indruk blijkt een belangrijke voorspeller van de uiteindelijke selectie beslissing, en verstoring van dit proces zou de basis kunnen zijn van discriminatie. Met andere woorden, de aanwezigheid en zichtbaarheid van het stigma heeft een impact op de eerste indruk en zou dus mogelijk een discriminatie in de hand kunnen werken.

Reeds in de jaren 80 werd geopperd voor een herziening van het interview proces om discriminatie te verminderen, iets wat reeds in de muziekindustrie is doorgevoerd. De evolutie zien we ook in talentenjachten. Zo zagen in het Tv-programma “Idool” de juryleden vanaf seconde 1 de sollicitant, terwijl in het programma “The Voice” de juryleden met hun rug naar de sollicitant toe zaten.

Blinde selectie

Huidig onderzoek

In navolging van deze ontwikkeling hebben we een nieuwe interview procedure ontwikkeld, namelijk het gedeeltelijk-blinde interview. Bij traditionele interviews is er continu visueel contact, zowel bij de kennismaking als bij het eigenlijke gesprek. Bij het gedeeltelijk-blinde interview is het visueel contact afwezig gedurende de kennismaking. Dit zou de negatieve effecten van een stigma op het vormen van de eerste indruk moeten tegengaan.

De effecten van de nieuwe procedure zijn getest in een face-to-face studie waarbij 193 interviewers een sollicitant interviewde voor een functie als junior consultant. Interviewers werden random toegewezen aan een interview procedure (gedeeltelijk blind, of traditioneel), en de sollicitant had wel of geen wijnvlek in het gezicht. Zij rapporteerde na de kennismaking (T1) en na het interview (T2) hoe geschikt zij de sollicitant vonden voor de functie.

Resultaten

Resultaten bevestigen dat het traditionele sollicitatiegesprek vatbaar is voor discriminatie op basis van de aanwezigheid van een wijnvlek. De sollicitant kreeg dan ook een lagere eindbeoordeling op het moment dat hij een wijnvlek had dan wanneer hij geen wijnvlek had. Het gedeeltelijk-blinde interview zorgde er voor dat dit effect vervaagde, aangezien we hier geen significant verschil vinden in de beoordeling op basis van de aanwezigheid van het stigma.

Tevens vinden we bewijs voor de stelling dat discriminatie begint bij een verstoorde eerste indruk. Zo kwam naar voren dat in traditionele interviews de kloof tussen de beoordelingen op basis van stigma (i.e., discriminatie), groter wordt. Dit wil zeggen dat de interviewer blijft bij zijn eerste beoordeling van de gestigmatiseerde sollicitant, en dat informatie die hij krijgt in het eigenlijke interview hier nauwelijks iets aan verandert. Bij het gedeeltelijk-blinde interview zien we dat de kloof niet vergroot, en dus dat interviewer de beoordeling aanpast gedurende het interview, net zoals deze doet op het moment dat de sollicitant geen stigma heeft. Op deze manier vinden we dat het gedeeltelijk-blinde interview succesvol is in het verminderen van discriminatie op basis van een aanwezig stigma (zie figuur, op de y-as de beoordeling van de sollicitant: hoe hoger de score, hoe beter).

Conclusie

In de muziekindustrie heeft men blinde audities ingevoerd om discriminatie op basis van uiterlijk te voorkomen. Het is daarom tijd om eens te kijken naar de mogelijkheden in het selectie interview. Het huidige onderzoek toont aan dat de traditionele procedure wellicht een deel van het probleem is en dat aanpassingen een eerlijkere kans geven aan mensen met een zichtbare afwijking.

Referenties

  • Barrick, M. R., Swider, B. W., & Stewart, G. L. (2010). Initial Evaluations in the Interview: Relationships with Subsequent Interviewer Evaluations and Employment Offers. Journal of Applied Psychology, 95, 1163-1172. doi: 10.1037/a0019918
  • Cohen, A. (1987). Extending handicap law to employment discrimination on the basis of physical appearance. Harvard Law Review, 100, 2035 – 2052.
  • Pryor, J. B., Reeder, G. D., Yeadon, C., & Hesson-McInnis, M. (2004). A dual-process model of reactions to perceived stigma. Journal of Personality and Social Psychology, 87, 436-452. doi: 10.1037/0022-3514.87.4.436

Auteurs

Alexander Buijsrogge is doctoraatsonderzoeker aan de Universiteit Gent op de vakgroep Personeel, Arbeid, en Organisatie psychologie. Zijn onderzoek focus ligt op discriminatie in selectie en rekrutering.

Viktorien Banic werkte als thesis student mee aan dit project. Zij behaalde hiermee de 2 plaats op de ADMB awards 2013.