Browse Category: Bedrijfspsychologie

De rol van data en statistiek in HR

Bij Securex is er zeer veel beschrijvende statistiek onder de vorm van KPI’s, short surveys, … Maar vorige dinsdag betrapte ik mezelf erop dat ik de leden van het personeelscomité uitlegde wat multiple regressive-analyse was, toen ik de impact-analyse van onze vitaliteits-enquête uitlegde. En in Frankrijk hadden we het over het concept variantie, en over het verschil tussen causaliteit en correlatie.

Een opmerkelijk resultaat vb. was dat mensen die tijdsregistratie doen, significant minder tevreden zijn over bepaalde dingen, maar nog steeds significant meer tevreden dan de sample van de benchmark. Dat wordt bij ons in die termen uitgelegd. Je zou dan kunnen denken dat de tijdsregistratie zelf verantwoordelijk is voor de lagere tevredenheid, … dus toch covariantie even uitleggen.

Moeder waarom meten wij?

Wij meten vooral om na te gaan of er een evolutie is, of bepaalde interventies effect hebben gehad en om te bepalen op welke domeinen het HR-beleid zich moet focussen. Zo scoren wij niet slecht wat betreft de perceptie van loopbaanmogelijkheden, maar zit daar sedert vier jaar geen evolutie in. Dit resultaat noopt ons er toe om het over een andere boeg te gooien. Anderzijds slagen we erin zeer specifieke acties te doen rond vb. Leadership development, waarvan de resultaten dan weer gemeten worden via onze leadership scan. Ook om na te gaan welke variabelen bepalend zijn voor de loonsevolutie, hebben we statistisch onderzoek verricht.

Big data

Regelmatig komt Securex in de aandacht met zijn white papers. Die baseren zich enerzijds op surveys, maar ook op de analyse van ‘big data’, tienduizenden records die uit onze databases komen. Om beleidsvoorbereidend werk te doen is big data analysis nodig. In een bedrijf is dat misschien minder het geval. Toch is het goed wat verder te gaan dan enkel het beschrijvende.

Weten is meten?

Niet alles wat belangrijk en waardevol is, is meetbaar. Heel wat zaken zijn moeilijk te meten. Perceptie-metingen zijn mogelijk (maar onderhevig aan kritiek), en als het gaat over de impact van interventies (zoals training, change, …) op gedrag en resultaat, dan wordt dat al een beetje moeilijker.

Binnen bedrijven gebeuren heel wat zaken op een intuïtieve manier. De meeste mensen zijn niet statistisch onderlegd. Wijzigingen van parameters na een interventie, worden meestal probleemloos aan die interventie toegeschreven. Elke manager pakt graag uit met meetbare positieve resultaten. De wereld draait nog steeds op ijdelheid. En laat ons niet te kritisch wezen. Bovendien is er ook wel plaats voor intuittie. Gut feeling kan ook nuttig zijn.

Evidence-based

Wat wel zou moeten verheugen, is dat bedrijven zich toenemend laten inspireren door wetenschappelijk onderzoek, ook binnen HR en zeker bij Securex. Evidence-based management is (weer) in opmars. Deze reflex zal de kwaliteit van beslissingen wellicht verbeteren. Bedrijven vinden hun weg naar academia en de superstatistici zoals jij ze noemt kunnen bedrijven helpen met hun inzichten. En voor die collega’s die zich wat in statistisch denken willen verdiepen, kan ik enkel het laatste boek van Kahneman, aanbevelen.

Auteur: David Ducheyne

David Ducheyne is Chief People Officer en General Manager Individuals bij Securex. Bovendien is David voorzitter van de Gentse Alumni Psychologie (GAP), de initiatiefnemers achter de blog Mensenkennis.be.

 

Werkloos? Blijf actief en zinvol bezig

In deze tijden van crisis kunnen we er niet naast kijken: steeds meer mensen worden geconfronteerd met werkloosheid. Er vallen meer ontslagen waardoor werknemers hun job verliezen, maar ook afgestudeerde jongeren hebben het moeilijker een eerste job te vinden.

Werkloos zijn: eerst het slechte nieuws

Heel wat studies wijzen uit dat werkloos zijn negatieve gevolgen heeft voor je psychisch welzijn. Wie werkloos is, voelt zich doorgaans minder gelukkig, maakt zich meer zorgen en is minder tevreden met zijn leven. Dit kan zelfs leiden tot depressies of angsten. Deze negatieve effecten worden vastgesteld wanneer men werklozen met werkenden vergelijkt, maar ook wanneer dezelfde mensen gevolgd worden doorheen hun loopbaan, en vallen dus echt wel toe te schrijven aan het werkloos zijn op zich.

En dan nu het goede nieuws

Onderzoek toont echter aan dat werkloosheid niet voor iedereen dezelfde gevolgen heeft. Naast een loon biedt een job nog andere voordelen die ook belangrijk zijn voor het psychisch welzijn. Werken geeft structuur aan je leven, houdt je actief en geeft je het gevoel zinvol bezig te zijn. Wie erin slaagt deze voordelen tijdens werkloosheid op een andere manier te realiseren, kan zich wapenen tegen de negatieve effecten ervan.

Je kan bijvoorbeeld je werkloosheid aangrijpen om jezelf bij te scholen, vrijwilligerswerk te doen of meer tijd te besteden aan andere domeinen in je leven zoals je gezin of hobby’s. Dit helpt om structuur te behouden en zin te geven aan je leven, zodat je psychisch welzijn minder of zelfs niet lijdt onder je werkloosheid. Het is ook aangeraden om je zoektocht naar werk op te vatten als een job op zich en om te zetten in dagelijkse geplande activiteiten (bv. jobsites bekijken van 14u tot 16u) en te bereiken doelen (bv. minstens 1 sollicitatiebrief versturen).

Mooi meegenomen: vele van deze zaken helpen je niet alleen om je beter te voelen, maar verhogen ook je kans om een job te vinden.

Dus?

Wie werkloos is, heeft het vaak wat moeilijker. Besef dat je hier niet alleen mee staat. Probeer structuur aan te brengen in je leven en blijf actief en zinvol bezig. Ook al vind je niet direct werk, je zal je hierdoor wel beter voelen.

Referenties

  • McKee-Ryan, F. M., Song, Z., Wanberg, C. R., & Kinicki, A. J. (2005). Psychological and physical well-being during unemployment: A meta-analytic study. Journal of Applied Psychology, 90, 53-76.
  • Van Hoye, G., & Lootens, H. (in press). Coping with unemployment: Personality, role demands, and time structure. Journal of Vocational Behavior.

Auteur: Greet Van Hoye

Dr. Greet Van Hoye is postdoctoraal onderzoeker (FWO) aan de Vakgroep Personeelsbeleid, Arbeids- en Organisatiepsychologie van de Universiteit Gent. Haar onderzoeksinteresses situeren zich op het domein van werk zoeken en rekrutering.

 

De paradox van het nieuwe werken: feit of fictie?

“Er is tegenwoordig heel wat gedoe voor of tegen het nieuwe werken. Voorstanders pleiten er voor om medewerkers vrij te laten kiezen waar, wanneer en hoe ze willen werken. Medewerkers de vrijheid bieden om thuis te werken lijkt dus een essentieel aspect in dit verhaal. Maar wat zijn nu werkelijk de positieve of negatieve gevolgen van thuiswerken?” 

Het nieuwe werken: voor- en tegenstanders, ook onder wetenschappers

Ook binnen de wetenschap zorgde thuiswerken het voorbije decennium voor de nodige controverse. Wetenschappers spreken zelfs over de paradox van het thuiswerken. Voorstanders stellen dat  thuiswerkers meer autonomie en een betere balans tussen het werk en de privésfeer ervaren, waardoor ze meer tevreden zijn met het werk, beter presteren en minder stress ervaren. Tegenstanders vrezen dat het isolement van thuiswerkers de relatie met de leidinggevende en collega’s schaadt en een domper legt op hun carrièrekansen.

Wat is de staat van de kennis rond thuiswerken?

Ravi Gajendran en David Harrison, onderzoekers aan de Pennsylvania State University, brachten in 2007 aan de hand van een meta-analyse deze discussie dichter bij de ontknoping. Zij verzamelden 46 goed uitgevoerde studies die allen samen de effecten van thuiswerken bij maar liefst 12.883 werknemers onderzochten. Alles samengenomen, lijkt er geen fundament te bestaan voor de thuiswerkparadox.

Thuiswerkers genieten inderdaad van een hogere autonomie en een betere balans tussen werk en privé. Dat laatste geldt vooral als werknemers meerdere dagen per week thuis achter het scherm zitten. Ze zijn meer tevreden, presteren beter en zijn loyaler aan hun werkgever. Beter nog, thuiswerkers rapporteren nu net een betere relatie met hun leidinggevende. En hun carrière lijkt er al helemaal niet onder te lijden, wat de argumenten van de doemdenkers dus weerlegt. Een mogelijke verklaring is dat thuiswerkers extra inspanningen doen om hun leidinggevende op de hoogte te houden van de vooruitgang die ze boeken, terwijl hun leidinggevende zelf hen nauwer opvolgt en duidelijkere doelen formuleert.

Het enige tegenargument dat enigszins recht blijft staan, is dat matig tot veel thuiswerken tot minder hechte relaties met de collega’s leidt. Het effect is echter klein.

Thuiswerken, een wondermiddel?

Hoe dan ook, thuiswerken is misschien sowieso niet het wondermiddel die sommigen het toedichten. Het sterkste effect van thuiswerken bedraagt .39 (Cohen’s d), namelijk op de autonomie die men ervaart. Ruw geschat, betekent dit dat thuiswerkers gemiddeld genomen beter af zijn dan 65% van de niet-thuiswerkers.

Dit lijkt veel, maar schijn bedriegt. U moet er immers van uit gaan dat, thuiswerker of niet, een gemiddeld werknemer sowieso beter af is dan 50% van de werknemers. Erg ver zijn we dus niet van kop of munt verwijderd, zeker als je bedenkt dat de andere effecten van thuiswerken nog kleiner zijn. Maar als je kleine effecten omzet in gewonnen euro’s, dan is thuiswerken misschien wel weer de moeite. Die berekening moet ik u schuldig blijven.

Thuiswerken loont, voor zij die dit het minst nodig hebben

Een recentere studie werpt het idee op dat thuiswerken misschien vooral positief blijkt voor werknemers die vooraf al niet danig veel te lijden hadden onder de balans werk-privé. Net voor die werknemers die de sterkste baten zouden moeten ondervinden, bijvoorbeeld werknemers met grote gezinnen, lijkt thuiswerken niet het verwachte soelaas te bieden. Daarbij, we staan meestal stil bij de mate waarin ons werk ons privéleven verstoort. Naarmate thuiswerken de norm wordt, moeten we ons misschien vaker afvragen hoe ons privéleven ons werk bemoeilijkt.

Auteur: Cédric Velghe

Cédric Velghe (@cedricvelghe) is een doctoraatstudent in de Bedrijfspsychologie aan de Universiteit Gent (FPPW) en is verbonden aan de VIGOR Innovation Research Group. Naast zijn onderzoek wil hij vooral ook een brug slaan tussen wetenschap en praktijk. Als auteur, spreker of adviesverlener streeft hij erna om de wetenschappelijke stand van zaken te vertalen naar gebruiksklare aanbevelingen en oplossingen, maar ook wel kritische kanttekeningen en ontmaskeringen.

 

Leren uit ervaringen: Durf de lat hoog te leggen

Zowel in het onderwijs als in het bedrijfsleven wint ervaringsleren aan belang. Formele opleidingsprogramma’s die plaatsvinden in een traditionele klascontext worden steeds vaker aangevuld met informele leermethodes, zoals ‘werkplekleren’, ‘on-the-job learning’, stages en ‘learning by doing’. Ook wetenschappers doen de laatste jaren meer en meer onderzoek naar hoe mensen kunnen leren uit ervaringen.

Uit welke ervaringen leer je het meest?

Uit onderzoek wordt stilaan duidelijk dat uitdagende ervaringen het hoogste leerpotentieel hebben. Uitdagende ervaringen –zoals het krijgen van onbekende verantwoordelijkheden– motiveren ons om uit de comfortzone van de dagdagelijkse routine te treden en om te experimenteren met alternatieve werkmethodes. Deze creatieve experimenten leiden vaak tot een verandering in kennis, vaardigheden of gedrag.

Leren uit ervaringen: een kwestie van de juiste balans

Niet iedereen is echter in staat om met eenzelfde niveau van uitdaging om te gaan. Eenmaal de balans tussen uitdaging en verwerkingspotentieel van het individu uit evenwicht is, dreigen de leereffecten af te nemen. Streetwize en de vakgroep Personeelsbeleid, Arbeids- en Organisatiepsychologie van de UGent besloten de handen in elkaar te slaan om na te gaan welke persoonlijke factoren het verwerkingspotentieel van een individu bepalen.

Wie leert het best uit uitdagingen?

Vertrekkend vanuit inzichten uit de positieve psychologie werd vooropgesteld dat iemands psychologisch kapitaal (PsyCap) bepaalt hoe omgegaan wordt met uitdagende (werk)situaties. PsyCap is de verzamelnaam voor een aantal basiscapaciteiten van mensen, waaronder optimisme, hoop en veerkracht.

Op basis van de onderzoeksresultaten bij een 100-tal respondenten werd vastgesteld dat PsyCap effectief een invloed heeft op hoe goed we kunnen omgaan met uitdagende situaties op het werk: mensen met veel psychologisch kapitaal bleken beter in staat om te gaan met en lessen te trekken uit uitdagende situaties op het werk.

Referentie

  • Luthans, F., Youssef, C. M., & Avolio, B. J. (2007). Psychological capital. New York: Oxford UniversityPress. Klik hier om het boek online door te nemen.

Auteur: Bernd Carette

Bernd Carette is doctoraatsstudent in de Bedrijfspsychologie aan de Universiteit Gent (FPPW). Zijn onderzoek situeert zich hoofdzakelijk in het veld van Training & Development. Hij bestudeert het proces van ervaringsleren en besteedt hierbij onder meer aandacht aan de faciliterende rol die de organisatie hierin kan spelen.

 

6 stereotypen over oudere werknemers

Welke stereotypen over oudere werknemers zijn juist? Doe de test!

Oudere werknemers…

  1. zijn minder gemotiveerd
  2. zijn minder bereid om deel te nemen aan trainingen en initiatieven voor carrière-ontwikkeling
  3. tonen meer weerstand tegen verandering
  4. geven minder snel vertrouwen (aan anderen of de organisatie)
  5. zijn minder gezond
  6. zijn kwetsbaarder voor werk-familie conflicten

De data

De antwoorden op deze test werden berekend op basis van een meta-analyse. Dit is een studie die de resultaten van verschillende studies combineert en daarover conclusies trekt. In deze meta-analyse werden meer dan 400 wetenschappelijke studies en de data van maar liefst 200.000 respondenten opgenomen.

Bereken jouw score

Uit de meta-analyse bleek dat enkel het 2e stereotype correct was: oudere werknemers zijn inderdaad minder bereid om deel te nemen aan trainingen en initiatieven voor carrière-ontwikkeling. Lang niet alle stereotypen over oudere werknemers kloppen dus!

Hoeveel scoor jij?

Referentie

  • Ng, T. W. H., & Feldman, D. C. (2012). Evaluating six common stereotypes about older workers with meta-analytical data. Personnel Psychology, 65, p. 821-858.

Auteur: Michiel Crommelinck

Michiel Crommelinck is doctoraatsstudent in de Bedrijfspsychologie aan de Universiteit Gent (FPPW) en is verbonden aan de VIGOR Innovation Research Group. Zijn onderzoek focust zich op de rol van feedback in creativiteit, innovatie en ondernemerschap. Als onderdeel van zijn doctoraat deed hij zes maanden onderzoek in de VS (Rice University). Hij is tevens initiatiefnemer van Get Recruited (jobbeurs), medeoprichter van de Gentse Alumni Psychologie (GAP) en deze blog, Mensenkennis.be.