Kan het personaliseren van werk leiden tot “werkbaar werk”?

Het afgelopen jaar werd er veel gedebatteerd rond werkbaar werk, één van de doelstellingen van de huidige regering. In een notendop gaat het hierbij over het creëren en/of aanpassen van het werk zodat het zowel qua werkomstandigheden als op vlak van werkinhoud draagbaar is en motiveert. En finaal resulteert in het feit dat werknemers langer aan de slag kunnen en willen blijven. Als mogelijke oplossing voor werkbaar werk wordt personaliseren van werk en maatwerk naar voor geschoven. Studies ondersteunen dat dit een mogelijk speerpunt kan zijn in het creëren van werkbaar werk, maar verder onderzoek is nodig om na te gaan hoe dit nu precies mogelijk kan gemaakt worden en wat eventuele randvoorwaarden zijn.

Hoe kan werk meer gepersonaliseerd worden?

Personaliseren van werk houdt in dat medewerkers het werk kunnen aanpassen aan hun sterktes, hun behoeftes en hun voorkeuren. Dit kan op verschillende manieren, bijvoorbeeld aan de hand van tijds-en plaats onafhankelijk werk, maar ook via job crafting en i-deals. Bij job crafting gaan medewerkers vooral kleine aanpassingen in hun job aanbrengen binnen de autonomie die ze zelf hebben, terwijl bij i-deals wijzigingen en afspraken meer in onderling overleg worden vastgelegd. Beide kunnen leiden tot meer personaliseren van het werk. Onderzoek binnen de Securex Leerstoel toont aan dat momenteel bijna 50% van de Belgische werknemers actief inspanningen doen om in overleg met hun werkgever het werk zelf vorm te geven.

Het personaliseren van werk kan leiden tot een betere fit tussen het werk en de werknemer

Via het personaliseren van werk kunnen medewerkers een grotere fit realiseren tussen hun eigen behoeften en voorkeuren en het werk dat ze uitvoeren. Een medewerker zou bijvoorbeeld een unieke opleiding (niet opgenomen binnen het standaardpakket van de organisatie) kunnen volgen om zich verder te kunnen ontwikkelen in zijn/haar job. Dit terwijl een andere persoon met zijn werkgever zou kunnen onderhandelen om slechts 9 maanden op een jaar te werken, zodat hij gedurende de 3 resterende maanden in het buitenland zijn droom kan realiseren bij het uitbaten van een B&B. Zoals je ziet, personaliseren kan in verschillende maten en kleuren afhankelijk van de noden van de medewerker.

Personaliseren van werk kan duurzame inzetbaarheid faciliteren

Onderzoek bij 1083 werknemers in Nederland toont aan dat medewerkers die i-deals onderhandeld hadden, meer gemotiveerd waren om langer te werken. Dan kan het zowel gaan om i-deals die meer flexibiliteit bieden, maar ook i-deals die focussen op persoonlijke ontwikkeling kunnen hier een rol in spelen. Voor deze laatste is het wel cruciaal dat een organisatie ontwikkeling ook stimuleert voor oudere werknemers en niet (enkel) focust op het verlichten van het werk. Daarnaast toont ook onderzoek rond job crafting aan dat dit kan bijdragen tot een meer motiverende omgeving en het welzijn kan bevorderen. Echter, in sommige gevallen kan het personaliseren van het werk ook samengaan met een hoger stress niveau en minder werk-familie balans, wanneer medewerkers bijvoorbeeld wijzigingen aanbrengen in hun job die meer uitdaging met zich meebrengen.

Wetenschap en praktijk bij elkaar brengen rond duurzame inzetbaarheid

Verder onderzoek naar het personaliseren van werk en duurzame inzetbaarheid kan ons meer inzicht geven in de randvoorwaarden die dergelijke praktijken succesvol kunnen maken voor werknemers en werkgevers. Een platform hiervoor wordt geboden op het International Conference on Sustainable Employability dat plaatsvindt van 14-16 september in de Square  Brussels Meeting Centre. Dit congres stelt zich als doel een momentum te creëren waarop de wetenschap en praktijk elkaar ontmoeten rond het concept van duurzame inzetbaarheid. Voor meer informatie over het programma kan u terecht op www.incose.be.

Auteur: Lien Vossaert

Lien Vossaert is doctoraatsstudent aan de Universiteit Gent en houder van de Securex-leerstoel ‘Working in the 21st century: creating business results through a personalized organisation’.

Referenties

  • Bal, P. M., De Jong, S. B., Jansen, P. G. W., & Bakker, A. B. (2012). Motivating Employees to Work Beyond Retirement: A Multi-Level Study of the Role of I-Deals and Unit Climate. Journal of Management Studies, 49(2), 306-331.
  • Chen, C. Y., Yen, C. H., & Tsai, F. C. (2014). Job crafting and job engagement: The mediating role of person-job fit. International Journal of Hospitality Management, 37, 21-28.
  • Liao, C., Wayne, S. J., & Rousseau, D. M. (2014). Idiosyncratic deals in contemporary organizations: A qualitative and meta-analytical review. Journal of Organizational Behavior, n/a-n/a.
  • Van Coillie, H., & Vossaert, L. (2016). Job crafting bij de Belgische Werknemer. Retrieved from Securex website: http://www.securex.be/nl/detail-pagina/White-       paper—Job-crafting-bij-de-Belgische-werknemer/
  • Theerlynck, E., & Vossaert, L. (2014). Werkt tijd- en plaatsonafhankelijk werken? Retrieved from Securex website: http://www.securex.be/nl/detail-pagina/White-paper-Werkt-tijd–en-plaatsonafhankelijk-werken-iets-voor-uw-organisatie/
  • van den Heuvel, M., Demerouti, E., & Peeters, M. C. W. (2015). The job crafting intervention: Effects on job resources, self-efficacy, and affective well-being. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 88(3), 511-532.